Código De Trabajo

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<br> Código de trabajo <br> [La presente edición consolidada del Código de Trabajo tiene en cuenta las modificaciones <br>introducidas desde 1971 cuando se adoptó el Decreto de Gabinete núm. 252 (publicado por la Serie <br>Legislativa, 1971-Pan. 1) hasta la ley núm. 44, de agosto de 1995.] <br> Índice <br> TITULO PRELIMINAR (Artículos 1-16) <br> Principios generales 1-16 <br> LIBRO I. RELACIONES INDIVIDUALES 17-281 <br> TITULO I. NORMAS GENERALES DE PROTECCION DEL TRABAJO 17-61 <br> Capítulo I. Protección del trabajo de nacionales 17-20 <br> Capítulo II. Colocación de los trabajadores y servicio de empleo 21-29 <br> Capítulo III. Jornada de trabajo 30-38 <br> Capítulo IV. Descansos obligatorios 39-61 Sección primera. Descanso entre jornadas 39 <br> Sección segunda. Descanso semanal y en día de fiesta o duelo nacional 40-51 <br> Sección tercera. Vacaciones 52-61 <br> TITULO II. CONTRATO DE TRABAJO 62-97 <br> Capítulo I. Formación y prueba 62-72 <br> Capítulo II. Duración 73-81 <br> Capítulo III. Las partes 82-97 Sección primera. Los trabajadores 82-86 <br> Sección segunda. Los empleadores 87-97 <br> TITULO III. NORMAS ESPECIALES DE PROTECCION DEL TRABAJO 98-125 <br> Capítulo I. Contratación de panameños para trabajar fuera del territorio nacional 98-103 <br> Capítulo II. Trabajo de las mujeres y menores 104-125 Sección primera. Trabajo de mujeres 104-116 <br> Sección segunda. Trabajo de menores 117-124 <br> Sección tercera. Disposiciones comunes 125 <br> TITULO IV. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EMPLEADORES 126-196 <br> Capítulo I. Obligaciones de los trabajadores 126-127 <br>Capítulo II. Obligaciones de los empleadores 128-139 <br> Capítulo III. Salario y normas protectoras 140-180 Sección primera. Salario 140-149 <br> Sección segunda. Normas protectoras del salario 150-180 <br> Capítulo IV. Reglamento interno de trabajo y comité de empresa 181-192 <br> Capítulo V. Invenciones durante la relación de trabajo 193-196 <br> TITULO V. ALTERACION Y SUSPENSION 197-209 <br> Capítulo I. Alteración de las condiciones de trabajo 197-197A <br> Capítulo II. Suspensión de los efectos del contrato 198-209 <br> TITULO VI. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 210-229N <br> Capítulo I. Causas de terminación 210-223 <br> Capítulo II. Indemnizaciones 224-229 <br> Capítulo III. Fondo de cesantía 229A-229N <br> TITULO VII. CONTRATOS ESPECIALES 230-281 <br> Capítulo I. Trabajadores domésticos 230-231 <br> Capítulo II. Trabajadores a domicilio 232-233 <br> Capítulo III. Trabajadores del campo 234-235 <br> Capítulo IV. Maestros y profesores 236-237 <br> Capítulo V. Agentes, vendedores del comercio y trabajadores similares 238-242 <br> Capítulo VI. Artistas, actores, músicos y locutores 243-244 <br> Capítulo VII. Trabajo de autotransporte 245-250 <br> Capítulo VIII. Trabajo en el mar y en las vías navegables 251-278 Sección primera. Naves en <br>servicio internacional 251-276 <br> Sección segunda. Naves de cabotaje y de pesca 277-278 <br> Capítulo IX. Contrato de la construcción 279-280 <br> Capítulo X. Contrato de aprendizaje 281 <br> LIBRO II. RIESGOS PROFESIONALES 282-330 <br> TITULO I. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 282-290 <br>TITULO II. RIESGOS PROFESIONALES 291-325 <br> Capítulo I. Disposiciones generales 291-299 <br> Capítulo II. Responsabilidad en materia de riesgos profesionales 300-303 <br> Capítulo III. Prestaciones 304-325 <br> TITULO III. REPOSICION DE LOS TRABAJADORES 326-328 <br> TITULO IV. EXCEPCIONES Y SANCIONES 329-330 <br> LIBRO III. RELACIONES COLECTIVAS 331-519 <br> TITULO PRELIMINAR 331-333 <br> Disposiciones preliminares 331-333 <br> TITULO I. DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL 334-397 <br> Capítulo I. Disposiciones generales 334-340 <br> Capítulo II. Requisitos para la formación de las organizaciones sociales 341-350 <br> Capítulo III. Constitución de las organizaciones sociales 351-356 <br> Capítulo IV. Régimen interno 357-375 <br> Capítulo V. Obligaciones de las organizaciones sociales 376-378 <br> Capítulo VI. Medidas de protección al sindicalismo 379-389 Sección primera. Medidas generales <br>379-380 <br> Sección segunda. Fuero sindical 381-387 <br> Sección tercera. Sanciones por prácticas desleales 388-389 <br> Capítulo VII. Sanciones e impugnaciones 390-394 <br> Capítulo VIII. Fusión, disolución y liquidación de organizaciones sindicales 395-397 <br> TITULO II. CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO 398-416 <br> Capítulo I. Disposiciones generales 398-403 <br> Capítulo II. Efectos de la convención colectiva 404-409 <br> Capítulo III. Duración 410-416 <br> TITULO III. CONFLICTOS COLECTIVOS 417-474 <br> Capítulo I. Clasificaciones de los conflictos colectivos 417-422 <br>Capítulo II. Trato y arreglo directo 423-425 <br> Capítulo III. Pliego de peticiones 426-431 <br> Capítulo IV. Procedimiento de conciliación 432-447 <br> Capítulo V. Declaratoria previa de legalidad 448-451 <br> Capítulo VI. Arbitraje 452-474 <br> TITULO IV. DERECHO DE HUELGA 475-519 <br> Capítulo I. Disposiciones generales 475-482 <br> Capítulo II. Huelga por solidaridad 483-484 <br> Capítulo III. Huelga en los servicios públicos 485-488 <br> Capítulo IV. Declaratoria y actuación de la huelga 489-492 <br> Capítulo V. Efectos de la huelga 493-497 <br> Capítulo VI. Huelga ilegal 498-509 <br> Capítulo VII. Huelga imputable al empleador 510-515 <br> Capítulo VIII. Normas especiales y sanciones 516-519 <br> LIBRO IV. NORMAS PROCESALES 520-1063 <br> TITULO PRELIMINAR 520-552 <br> Reglas generales 520-552 <br> TITULO I. OBJETO DEL PROCESO 553-578 <br> TITULO II. LAS PARTES 579-592 <br> TITULO III. ACTUACION 593-627 <br> TITULO IV. INCIDENCIAS 628-695 <br> TITULO V. MEDIDAS CAUTELARES 696-729 <br> TITULO VI. PRUEBAS 730-867 <br> TITULO VII. RESOLUCIONES 868-906 <br> TITULO VIII. MEDIOS DE IMPUGNACION 907-940 <br> TITULO IX. MEDIOS EXCEPCIONALES DE TERMINACION DE LOS PROCESOS 941-955 <br> TITULO X. PROCESOS DE CONOCIMIENTO 956-993 <br>TITULO XI. PROCESO EJECUTIVO 994-1040 <br> TITULO XII. PROCESO DE JUZGAMIENTO DE FALTAS 1041-1061 <br> TITULO XIII. DESACATO 1062 <br> TITULO XIV. NORMAS ESPECIALES 1063 <br> LIBRO V. DISPOSICIONES FINALES 1064-1067 <br><br>actuaciones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo. <br> Artículo 10. Se garantiza el principio de igualdad de salario. A trabajo igual al servicio del mismo <br>empleador, desempeñado en puesto, jornada, condiciones de eficiencia y tiempo de servicio <br>iguales, corresponde igual salario, comprendido en éste los pagos ordinario y extraordinarios, las <br>percepciones, gratificaciones, bonificaciones, servicios y cualesquiera sumas o bienes que se <br>dieren a un trabajador por razón de la relación de trabajo. <br> Artículo 11. En ninguna empresa, lugar o centro de trabajo podrá darse a los trabajadores de habla <br>hispana órdenes, instrucciones o disposiciones relativas al trabajo en idioma distinto al español. <br> Artículo 12. Las prescripción se regirá por las siguientes reglas. <br> 1. Prescriben en un año las acciones que tengan señalado plazo especial de prescripción. <br> 2. Las acciones derivadas de un riesgo profesional, prescriben en dos años. Sin embargo, <br>prescribirán en tres años cuando el trabajador no asegurado contra el riesgo profesional continúe <br>prestando servicios a órdenes del mismo empleador, sin haber reclamado la indemnización <br>correspondiente, o cuando el empleador continúe reconociendo el total o parte del salario a la <br>víctima o a sus causahabientes. <br> 3. La acción del trabajador para solicitar el reintegro prescribirá en tres meses. Lo dispuesto en este <br>ordinal es sin perjuicio de las reglas sobre prescripción de las demás acciones derivadas de la <br>terminación de la relación de trabajo. <br> 4. La acción para solicitar autorización de despido prescribe en el plazo de dos meses. <br> 5. La prescripción corre a partir de la fecha del despido o de la terminación de la relación laboral, <br>salvo cuando se trate de riesgo profesional, caso en el cual correrá desde que ocurrió el riesgo o se <br>agravaron sus consecuencias. <br> 6. Tratándose de acción para solicitar autorización de despido, la prescripción correrá desde que <br>ocurrieron los hechos que configuran la respectiva causal, salvo cuando se trate de hechos <br>delictivos. En este último caso la prescripción correrá desde que se conozca el hecho, pero sin que <br>en ningún caso el plazo de prescripción pueda exceder en total de dos años. <br> 7. La prescripción se interrumpe por el reconocimiento de la obligación, el reclamo extrajudicial o en <br>la vía administrativa, y por la sola presentación de la demanda. No obstante, tratándose de acciones <br>que competen al empleador, la prescripción sólo se interrumpe por la presentación de la demanda. <br> 8. La acción para solicitar la declaratoria de imputabilidad de la huelga prescribirá a los tres meses, <br>contados desde el día siguiente a la fecha de su terminación. <br> Artículo 12 A. La acción para solicitar el pago de jornadas extraordinarias prescribe a los cinco <br>años, contados a partir de la fecha en que se causó el derecho. Tratándose de trabajadores de <br>confianza, la acción para solicitar el pago de jornadas extraordinarias prescribirá a los tres meses, <br>contados a partir de la fecha en que se causó el derecho. <br> Artículo 13. Caduca en el plazo de dos meses el derecho de despedir a un trabajador o para <br>imponerle alguna sanción disciplinaria, o para que el trabajador abandone justificadamente el <br>empleo. <br> Este plazo comenzará a contarse desde que ocurrieron los hechos, o, cuando éstos constituyan <br>delito, desde que el empleador o el trabajador tengan conocimiento de los mismos, sin que en <br>ningún caso el plazo de caducidad pueda exceder del término de prescripción de la respectiva <br>acción penal. Si se tratare de autorización para despedir, el plazo de caducidad se contará desde la <br>ejecutoria de la sentencia respectiva. <br> La imposición de una sanción disciplinaria al trabajador excluye la posibilidad de despedirlo o <br>solicitar autorización de despido, con base al mismo hecho. <br> Artículo 14. Toda alteración en la estructura jurídica o económica de la empresa, o la sustitución del <br>empleador, se regirá por las siguientes reglas: <br> 1. La alteración o la sustitución no afectarán las relaciones de trabajo existentes, en perjuicio de los <br>trabajadores. <br> 2. Sin perjuicio de la responsabilidad legal entre ambos, conforme el derecho común, en todo caso <br>el empleador sustituido será solidariamente responsable con el nuevo empleador, por las <br>obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y <br>hasta el término de un año, contados a partir de la fecha de notificación a que se refiere el ordinal <br>siguiente. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo empleador. <br> 3. La sustitución debe notificarse por escrito a los trabajadores y a los sindicatos respectivos, a más <br>tardar dentro de los quince días siguientes a la fecha de la sustitución. <br> 4. La inexistencia de la notificación mantendrá la responsabilidad solidaria de los empleadores <br>hasta tanto se haga la notificación correspondiente. <br> 5. En ningún caso afectarán los derechos y acciones de los trabajadores, ni alterarán la unidad del <br>empleador, el fraccionamiento económico de la empresa en la que presten sus servicios, ni los <br>contratos, arreglos o combinaciones comerciales que tiendan a disminuir o distribuir las <br>responsabilidades del empleador. <br> 6. Cuando el patrimonio de una empresa haya sido transferido a un tercero por acto arbitrario, <br>judicial o de otra naturaleza, que haya sido posteriormente declarado ilegal o inconstitucional, no se <br>causará continuidad de empresa, ni sustitución del empleador y el beneficiario de dicho acto será el <br>único responsable por las consecuencias jurídicas derivadas de los actos, contratos, o de la ley, que <br>tuvieran lugar entre las fechas en que se transfirió el patrimonio y la fecha que éste haya sido <br>restituido a su legítimo dueño, salvo en caso de simulación o fraude en beneficio de quien traspasó <br>dicho patrimonio. <br> El beneficiario del acto arbitrario responderá a la satisfacción de los pasivos causados durante el <br>período correspondiente con el patrimonio por el adquirido o producidos luego del inicio de su <br>gestión y con los de sus accionistas y directores, si los hubiere, solidariamente. <br> Este artículo es de orden público e interés social y tiene carácter retroactivo y deroga o modifica <br>cualquier disposición que le sea contraria. <br> Artículo 15. El trabajador que goce de un crédito laboral podrá reclamar directamente su pago en <br>contra del adquirente de bienes propios del establecimiento, negocio o empresa, si el traspaso se <br>efectuó mediante actos simulados o fraudulentos. El término para el ejercicio de esta acción <br>prescriben en un año a partir de la entrega física. <br> Artículo 16. Si existieren contratos simulados o fraudulentos de arrendamiento de un <br>establecimiento o negocio, el arrendador responderá solidariamente con el arrendatario por todas <br>las obligaciones laborales surgidas durante la vigencia del arrendamiento, sin perjuicio de la <br>aplicación de las normas sobre sustitución del empleador en lo que fueren más favorables a los <br>trabajadores. <br> Se presumen como simulados o fraudulentos los contratos de arrendamiento cuando traen como <br>consecuencia el incumplimiento de las prestaciones laborales. <br>LIBRO I. RELACIONES INDIVIDUALES <br> TITULO I. NORMAS GENERALES DE PROTECCION DEL TRABAJO <br> Capítulo I. Protección del trabajo de nacionales <br>Artículo 17. Todo empleador mantendrá trabajadores panameños, o extranjeros de cónyuge <br>panameño o con diez años de residencia en el país, en proporción no inferior al 90 por ciento del <br>personal de trabajadores ordinarios, y podrá mantener personal extranjero especializado o técnico <br>que no exceda del 15 por ciento del total de los trabajadores. <br>En ningún caso los porcentajes de salarios o asignaciones en conjunto y por categoría, podrán ser <br>menores que los fijados en el párrafo anterior. <br>No obstante lo anterior, se podrá permitir una proporción mayor de especialistas o técnicos <br>extranjeros por tiempo definido, previa recomendación del ministerio respectivo y aprobación del <br>Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. <br>Los empleadores que necesiten ocupar trabajadores extranjeros obtendrán una autorización que <br>expedirá el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobación de que no se alteran los <br>porcentajes de nacionales exigidos en este artículo, que el personal calificado reúne la respectiva <br>calidad y que desempeñará las funciones inherentes a su especialidad. <br>Esta autorización se expedirá hasta por el término de un año, prorrogable por un máximo de cinco <br>años. <br>También se exceptúan del porcentaje anterior los trabajadores de confianza de empresas que en la <br>República se dediquen exclusivamente a mantener oficinas con el fin de dirigir transacciones que se <br>perfeccionen, consuman o surtan sus efectos en el exterior, previa autorización de las autoridades <br>de trabajo. <br>Artículo 18. Los empleadores que fueren autorizados por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social <br>para contratar los servicios de trabajadores extranjeros especializados o técnicos, conforme el <br>artículo anterior, tendrán la obligación de sustituir al trabajador especializado extranjero por uno <br>panameño en un término máximo de cinco años, a partir de la fecha en que sea extendida la <br>autorización a que se refiere esta norma. <br>Artículo 19. El órgano ejecutivo queda facultado para aumentar la proporción de panameños <br>señalado en el artículo 17, de acuerdo con las condiciones económicas del país. <br>Artículo 20. Las infracciones a los artículos precedentes, así como las informaciones <br>inexcusablemente equivocadas, serán sancionadas con multas de 50 a 500 balboas fijadas por la <br>respectiva autoridad del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, sin perjuicio del inmediato despido <br>del personal extranjero no autorizado. <br>Capítulo II. Colocación de los trabajadores y servicio de empleo <br>Artículo 21. El Estado tiene el deber de desarrollar una política nacional de empleo, interviniendo <br>en la colocación de toda persona que desee emplearse, procurando la conservación de los empleos <br>y creando las fuentes de ocupación que fuesen requeridas. <br>El servicio de empleo como dependencia del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social tendrá como <br>atribución, conjuntamente con las otras entidades creadas para este fin por el Estado o los <br>municipios, la colocación de todos los trabajadores que deseen emplearse. <br>Artículo 22. Se permite la constitución y funcionamiento de agencias privadas de colocación de <br>empleados, con o sin fines de lucro, siempre que no le cobren emolumento alguno al trabajador que <br>solicita sus servicios. <br>El órgano ejecutivo reglamentará el funcionamiento de estas agencias, tomando en consideración <br>los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). <br>Las universidades, los colegios profesionales y técnicos, al igual que la Fundación del Trabajo, <br>podrán crear, sin fines de lucro, bolsas de colocación que fomenten el empleo de futuros <br>profesionales. Estas bolsas tendrán especial atención en la colocación de graduados, para <br>facilitarles la práctica profesional y técnica. <br>Artículo 23. El servicio de empleo tendrá las siguientes atribuciones: <br>1. Llevar un registro de las personas que se encuentren desocupadas y soliciten empleo, y de los <br>empleadores que manifiesten tener vacantes. <br>2. Proveer empleo a los peticionarios inscritos en su registros, en atención a su preparación, <br>capacidad, aptitudes y condiciones de necesidad, de acuerdo con las plazas existentes y fuentes de <br>trabajo que se produzcan en sus respectivas áreas de población. <br>3. Practicar investigaciones para determinar las causas del desempleo y formular informes que <br>contengan las bases para una política de pleno empleo. <br>4. Solicitar toda clase de informes y estudios de las instituciones oficiales, y las de particulares que <br>se ocupen de problemas económicos, tales como los institutos de investigaciones sociales y <br>económicas, las organizaciones sindicales, las cámaras de comercio, las de industria y otras <br>instituciones semejantes. <br>En casos de que la persona inscrita en el servicio de empleo, no concurra o rehúse el empleo <br>ofrecido, sin justa causa, se le cancelará su inscripción y no podrá renovarla en el término de tres <br>meses. <br>Artículo 24. El servicio de empleo dedicará especial atención al trabajador parcialmente <br>incapacitado y a los menores, buscándoles adecuada ocupación. <br>Para atender los pedidos de los empleadores, los desocupados serán considerados según el orden <br>de su inscripción en el servicio. <br>Artículo 25. Todo empleador notificará a las oficinas del servicio de empleo que opere en la ciudad <br>de su domicilio, a más tardar dentro del mes de producirse, la existencia de vacantes y la <br>contratación de trabajadores en su personal, con indicación de las características de la función <br>respectiva, para los fines de este capítulo, de la estadística y el estudio de la movilidad de la mano <br>de obra, bajo las sanciones previstas en este Código. <br>Artículo 26. Las empresas de servicio público y las que ejecuten obras por contrato con el Estado, <br>o sus dependencias, preferirán, en lo posible, y mediando igualdad de condiciones, a las personas <br>que integren las ternas que les someta el servicio de empleo. <br>Artículo 27. Al empleador y al trabajador le es permitido celebrar contratos de trabajo sin <br>intervención del servicio de empleo. <br>Artículo 28. Las disposiciones de este capítulo se aplicarán sin perjuicio de las cláusulas de la <br>convención colectiva referente a la intervención del sindicato en la contratación de trabajadores. <br>Artículo 29. Las infracciones de las disposiciones de este capítulo, relativas a las agencias de <br>colocación, se sancionarán con multas sucesivas y progresivas de 50 balboas en adelante, hasta <br>lograr el cumplimiento de la orden o disposición. Esta multas las impondrá el jefe del departamento <br>de mano de obra. Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de que en su lugar el funcionario <br>opte por imponer desacato en cualquier momento. <br>Capítulo III. Jornada de trabajo <br>Artículo 30. El día se divide en los siguientes períodos de trabajo: <br>1. Diurno: de 6 a.m. a 6 p.m. <br>2. Nocturno: de 6 p.m. a 6 a.m. <br>Son jornadas diurnas y nocturnas las comprendidas dentro de los respectivos períodos de trabajo. <br>Será nocturna la jornada que comprenda más de tres horas dentro del período nocturno de trabajo.<br>Es jornada mixta la que comprende horas de distintos períodos de trabajo, siempre que no abarque <br>más de tres horas dentro del período nocturno. <br>Artículo 31. La jornada máxima diurna es de ocho horas, y la semana laborable correspondiente <br>hasta de cuarenta y ocho horas. <br>La jornada máxima nocturna es de siete horas, y la semana laborable correspondiente hasta de <br>cuarenta y dos horas. <br>La duración máxima de la jornada mixta es de siete horas y media, y la semana laborable <br>respectiva hasta de cuarenta y cinco horas. <br>El trabajo en siete horas nocturnas y en siete horas y media de la jornada mixta, se remunerará <br>como ocho horas de trabajo diurno, para los efectos del cálculo del salario mínimo legal o <br>convencional, o de los salarios que se paguen en una empresa con turno de trabajo en varios <br>períodos. <br>Artículo 32. Cuando un trabajador deba prestar servicios en turnos rotativos que comprendan <br>distintas jornadas de trabajo, deberá recibir un salario uniforme, independientemente de las <br>variaciones en el número de horas trabajadas por razón de los cambios de jornadas de trabajo. <br>Artículo 33. Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente por <br>estar a disponibilidad del empleador. <br>El tiempo de trabajo que exceda de los límites señalados en el artículo anterior, o de límites <br>contractuales o reglamentarios inferiores, constituye la jornada extraordinaria y será remunerado <br>así: <br>1. Con un 25 por ciento de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período diurno. <br>2. Con un 50 por ciento de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el período nocturno o <br>cuando fuere prolongación de la jornada mixta iniciada en el período diurno. <br>3. Con un 75 por ciento de recargo sobre el salario cuando la jornada de extraordinario sea <br>prolongación de la nocturna o de la jornada mixta iniciada en período nocturno. <br>Artículo 34. Se computa en la jornada, como tiempo de trabajo sujeto a salario: <br>1. El tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición exclusiva de su empleador. <br>2. El tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la jornada, cuando la inactividad sea <br>extraña a su voluntad a las causas legales de suspensión del contrato de trabajo. <br>3. El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada, cuando por la naturaleza del <br>trabajo se haga necesaria la permanencia del trabajador en el local o lugar donde realiza su labor. <br>Artículo 35. Los trabajadores no están obligados a trabajar horas o jornadas extraordinarias, salvo <br>en los siguientes casos: <br>1. Cuando por siniestro ocurrido o riesgo inminente se encuentren en peligro la vida de las <br>personas, la existencia misma de la empresa o centros de trabajo, u obra objeto del contrato, caso <br>en el cual la jornada de trabajo podrá prolongarse hasta por el tiempo estrictamente necesario para <br>remediar impedir o combatir esos males. <br>2. Cuando en una convención colectiva se hubiere pactado que todos o algunos trabajadores, <br>dentro de los límites legales, deban prestar servicios durante jornadas extraordinarias, siempre que <br>el respectivo trabajador contraiga esa obligación a través de la contratación individual. <br>Se exceptúan de este artículo las jornadas ordinarias que presten los trabajadores en día domingo o <br>de fiesta o duelo nacional, cuando se trate de trabajadores especialmente contratados para laborar <br>esos días, o que lo hagan en virtud de turnos rotativos de trabajo en las empresas a que se refiere <br>el artículo 42 sujetas siempre al pago de los recargos previstos en este Código. <br>Tratándose de las explotaciones agropecuarias, pequeñas empresas e industrias dedicadas a la <br>exportación ciento por ciento, los trabajadores deberán laborar horas o jornadas extraordinarias, en <br>aquellos casos en que la naturaleza de la actividad así lo exija y exclusivamente en el período en <br>que ello se requiera. El trabajo que se efectúe en estos casos no podrá exceder de los límites <br>fijados por ley. <br>Artículo 36. Se establecen las siguientes limitaciones al trabajo en jornadas extraordinarias: <br>1. En los trabajos que por su propia naturaleza sean peligrosos o insalubres, no se permitirá la <br>jornada extraordinaria. <br>2. Los menores de dieciséis años no pueden trabajar en jornadas extraordinarias. <br>3. El empleador está obligado a ocupar tantos equipos formados por diferentes trabajadores como <br>sea necesario para realizar el trabajo en jornadas que no excedan de los límites ordinarios que fija <br>este capítulo. <br>4. No se pueden trabajar más de tres horas extraordinarias en un día, ni más de nueve en una <br>semana. <br>Cuando por cualquier circunstancia el trabajador preste servicios en jornada extraordinaria en <br>exceso de los límites que señala el ordinal cuarto de este artículo, el excedente será remunerado <br>con un 75 por ciento de recargo adicional, sin perjuicio de las sanciones que corresponda imponer <br>al empleador. <br>Artículo 37. El pago del salario debe comprender el que corresponda a las horas extraordinarias <br>trabajadas hasta cinco días laborables anteriores al día de pago del respectivo período. <br>Artículo 38. Las infracciones a este capítulo se sancionarán con multa al empleador, de 50 a 500 <br>balboas que impondrán el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social o los tribunales de trabajo. <br>Capítulo IV. Descansos obligatorios <br>Sección primera. Descanso entre jornadas <br>Artículo 39. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores el período de descanso <br>normal que necesiten para reponer sus fuerzas, de conformidad con las siguientes reglas: <br>1. La jornada de trabajo tendrá períodos de descanso, no menores de media hora ni mayores de <br>dos horas. Sin embargo, en caso de jornadas nocturnas o mixtas, el empleador y el trabajador <br>pueden convenir en distribuir dichos descansos, sin exceder los límites de la jornada <br>correspondiente, de manera que no interrumpa la producción. <br>2. Las jornadas y los turnos se fijaran de modo que causen variaciones indebidas en el número de <br>horas destinadas por los trabajadores al descanso, comida y vida familiar. <br>3. Si con motivo de turnos rotativos, o por cualquier otra razón prevista en la ley, hubiese necesidad <br>de que un trabajador preste servicios durante las jornadas diurna y nocturna consecutivas, el <br>empleador está obligado a hacer los arreglos necesarios, de modo que el trabajador disponga al <br>menos de doce horas continuas para retirarse a descansar. <br>Sección segunda. Descanso semanal y en día de fiesta <br>o duelo nacional <br>Artículo 40. El día de descanso semanal es un derecho y un deber del trabajador. <br>Artículo 41. El descanso semanal obligatorio debe darse de preferencia los domingos. No obstante, <br>cuando se tratare de alguno de los supuestos descritos en el artículo siguiente, puede estipularse <br>entre empleador y trabajador un período íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en <br>día distinto, a cambio del descanso dominical. <br>Cuando un trabajador preste servicios en su día de descanso, tendrá derecho a que como <br>compensación se le conceda otro día de descanso. <br>Artículo 42. Las empresas y establecimientos permanecerán cerrados los domingos, y días de <br>fiesta o duelo nacional, con las siguiente excepciones: <br>1. Establecimientos de servicios públicos. <br>2. Explotaciones agrícolas y pecuarias. <br>3. Las farmacias, hoteles, restaurantes y refresquerías. <br>4. Los de diversión y esparcimiento público. <br>5. Los dedicados a la venta de víveres al por menor. <br>6. Los establecimientos comerciales de lugares no poblados que por su ubicación funcionen como <br>centros o servicios de zonas agrícolas. <br>7. Los que, en atención a su naturaleza, la interrupción de los trabajos durante esos días, pueda <br>ocasionar graves perjuicios al interés o a la salud pública o a la economía nacional, previa <br>autorización de la Dirección General de Trabajo. <br>Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de que pueden funcionar los departamentos o <br>secciones que por razones técnicas, de vigilancia, seguridad o mantenimiento deban operar. <br>Artículo 43. Cuando se trate de establecimientos mixtos, sólo podrá mantenerse abierta la parte del <br>establecimiento incluida en alguno de los supuesto previstos en el artículo anterior. Si el <br>establecimiento no tuviera separada sus distintas actividades, deberá cerrarse en su totalidad. <br>Estas mismas reglas se aplicarán en cualquier caso en que la ley obligue al cierre de las empresas <br>y establecimiento en determinados días u horas. <br>Artículo 44. El órgano ejecutivo, con la aprobación unánime del Consejo de Gabinete, por duelo <br>nacional, podrá ordenar el cierre de las empresas y establecimientos con excepción de los <br>contemplados en los ordinales 1.o, 2.o, 3.o, 4.o, 5.o y 6.o del artículo 42. <br>Artículo 45. El descanso en días de fiesta o duelo nacional, y de duelo nacional decretado por el <br>órgano ejecutivo, se remunerará como jornada ordinaria de trabajo. <br>Artículo 46. Son días de descanso obligatorio por fiesta o duelo nacional: <br>1. El 1.o y 9 de enero. <br>2. El martes de carnaval. <br>3. El viernes santo. <br>4. El 1.o de mayo. <br>5. El 3 de noviembre. <br>6. El 10 y 28 de noviembre. <br>7. El 8 y 25 de diciembre. <br>8. El día que tome posesión el Presidente titular de la República. <br>Artículo 47. Cuando un día de fiesta o duelo nacional, previamente fijado en la ley, coincida con un <br>día domingo, el lunes siguiente se habilitará como día de descanso semanal obligatorio. Si el día de <br>fiesta o duelo nacional coincide con cualquier otro día de descanso semanal obligatorio de un <br>trabajador, éste tendrá derecho a que se le conceda cualquier otro día de la semana <br>correspondiente como compensación. <br>Artículo 48. El trabajo en día domingo o en cualquier otro día de descanso semanal obligatorio se <br>remunerará con un recargo del 50 por ciento sobre la jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio del <br>derecho del trabajador a disfrutar de otro día de descanso. <br>El trabajo en el día que deba darse como compensación al trabajador por haber trabajado el <br>domingo o en su día de descanso semanal obligatorio, se remunerará con un 50 por ciento de <br>recargo sobre la jornada ordinaria. <br>Artículo 49. El trabajo en día de fiesta o duelo nacional se pagará con un recargo del 150 por ciento <br>sobre el salario de la jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio del derecho del trabajador a que se <br>le conceda como compensación cualquier otro día de descanso a la semana. El recargo del 150 por <br>ciento incluye la remuneración del día de descanso. <br>Cuando el trabajador prestare servicios en el día que debe dársele libre por haber laborado en día <br>de fiesta o duelo nacional, se le remunerará con un recargo del 50 por ciento sobre la jornada <br>ordinaria de trabajo. <br>Se pagará con un 50 por ciento de recargo por trabajo prestado en los días libres del trabajador por <br>razón de jornadas semanales inferiores a seis días, si el trabajo se realiza en la jornada diurna, y <br>con 75 por ciento de recargo si ocurre en la jornada mixta o nocturna. <br>En los casos previstos en el artículo 47, el recargo por trabajo en el día de fiesta o duelo nacional se <br>regirá por el recargo dispuesto en el párrafo primero de este artículo, y el recargo por el trabajo en <br>el lunes siguiente o en el día que se concede como compensación será de un 50 por ciento sobre el <br>salario de la jornada ordinaria. <br>Artículo 50. Cuando el trabajo en los días domingos, de fiesta o de duelo nacional se hiciere en <br>exceso de los límites legales, para el cálculo de los recargos, primero se aplicará al salario el <br>recargo por trabajo en domingos, día de fiesta o duelo nacional, y al resultado se agregará entonces <br>el recargo que corresponda por las horas excedentes. Igual principio regirá en cualquier otro caso <br>donde proceda la aplicación de varios recargos. <br>Artículo 51. Las infracciones a las disposiciones de este capítulo serán sancionadas con multas de <br>25 a 200 balboas, según la gravedad de la infracción, que impondrán las autoridades <br>administrativas de trabajo o los tribunales de trabajo. <br>Sección tercera. Vacaciones <br>Artículo 52. Todo trabajador tiene derecho a un descanso anual remunerado. <br>Artículo 53. El derecho a vacaciones existe aunque el contrato no exija trabajar todas las horas del <br>las jornadas ordinarias o todos los días de la semanas. <br>Artículo 54. La duración y la remuneración de las vacaciones se regirá por las siguientes normas: <br>1. Treinta días por cada once meses continuos de trabajo, a razón de un día por cada once días al <br>servicio de su empleador. <br>2. Pago de un mes de salario cuando la remuneración se hubiere convenido por un mes, y de <br>cuatro semanas y un tercio, cuando se hubiere pactado por semana. En estos casos, si el salario <br>incluye primas, comisiones u otras sumas variables, o el trabajador hubiere recibido aumento de <br>salario, se pagará el promedio de salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los <br>últimos once meses, o el último salario base, según resulte más favorable para el trabajador. <br>3. Cuando se trate de trabajadores pagados por hora o por día se dividirá el total de la <br>remuneración ordinaria y extraordinaria, que hubiera recibido el trabajador en los últimos once <br>meses de servicio por el número de jornadas ordinarias servidas, o tiempo menor servido si se trata <br>de vacaciones proporcionales, y este cociente se multiplicará por el número de días de descanso <br>anual que le correspondan. Si el salario base devengado durante el último mes fuere superior al <br>promedio, las vacaciones se pagarán conforme aquél. <br>4. Para los efectos del cómputo del tiempo servido que da derecho a vacaciones, se contará la <br>duración de los descansos semanales, días de fiesta o duelo nacional, licencias por enfermedad <br>dentro de los límites señalados en el artículo 200, los casos descritos en el artículo 208 u otras <br>interrupciones expresamente autorizadas por el empleador. <br>5. Las sumas que debe recibir el trabajador le serán liquidadas y pagadas con tres días de <br>anticipación respecto de la fecha en que comience a disfrutar el descanso anual. <br>6. Al trabajador cuya relación termina antes de tener derecho al período completo de descanso de <br>que trata este artículo, se le pagarán en efectivo los días de vacaciones proporcionales a que tenga <br>derecho a razón de un día por cada once días de trabajo. <br>7. Cumplido el período de vacaciones el trabajador tiene derecho a que se le reincorpore en su <br>puesto. <br>Artículo 54 A. Cuando el trabajador reciba parte de su salario en especie de acuerdo con lo <br>señalado en el artículo 144, a la remuneración de las vacaciones en dinero debe adicionarse el <br>pago en especie o su equivalente en dinero, según lo establecido en el artículo citado. <br>Si el salario del trabajador consiste sólo en dinero, la remuneración de las vacaciones se pagará en <br>dinero, conforme a lo dispuesto en el artículo 54 de este Código. <br>Artículo 55. Si el trabajador se hospitalizare por enfermedad o accidente, durante el tiempo en que <br>disfruta de vacaciones, el lapso que dure dicha hospitalización y la incapacidad posterior no se <br>considerará parte de las vacaciones y se le imputará a la licencia por enfermedad inculpable de que <br>trata el artículo 200, posponiéndose la fecha de cese de las vacaciones por el tiempo de duración <br>de la hospitalización. Para los efectos de este artículo debe notificarse al empleador el hecho de la <br>hospitalización, dentro de los cinco días siguientes a la fecha que ocurrió. La dilación en el aviso <br>hará que sólo se aplique el beneficio que concede este artículo desde el día siguiente al de la <br>notificación. <br>Artículo 56. Los trabajadores deben gozar, sin interrupciones, de su período de vacaciones. Estas <br>solamente se podrán dividir en dos fracciones iguales como máximo, cuando así se permita en una <br>convención colectiva de trabajo y previo acuerdo con el trabajador en cada ocasión. <br>Artículo 57. El empleador señalará, con dos meses de antelación, la época en que el trabajador <br>iniciará el disfrute de sus vacaciones, consultando lo mejor posible los intereses de la empresa y los <br>del trabajador; pero no podrá sino por mediación de los funcionarios de trabajo competentes y con <br>anuencia expresa del trabajador, señalar el goce de las vacaciones en una fecha que sea en más <br>de tres meses posteriores a aquella en que el interesado adquirió su derecho a las mismas. <br>Artículo 58. Cuando trabajen en una empresa dos miembros de una familia, el empleador <br>procurará, en lo posible, a petición de parte, señalarles la época del goce de sus vacaciones en un <br>mismo período. <br>Artículo 59. Las vacaciones se conceden para que el trabajador disfrute de descanso, y no se <br>permitirá su renuncia a cambio de una remuneración o compensación. <br>No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las vacaciones serán acumulables hasta por dos <br>períodos, mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador que será notificado a la autoridad de <br>trabajo. Dentro de los veinte días siguientes al recibo de la notificación, la autoridad de trabajo <br>podrá, cuando lo estime perjudicial a los intereses del trabajador, prohibir la acumulación. <br>La acumulación por períodos mayores a los que permite este artículo, impide exigir el descanso por <br>los períodos acumulados en exceso, sin perjuicio del derecho del trabajador a que le sea pagado el <br>importe correspondiente, y de las sanciones que deban imponerse al empleador. <br>En caso de acumulación de las vacaciones, el trabajador tendrá un descanso mínimo de quince <br>días remunerados en primer período, y acumulará los otros días para el segundo período. <br>Artículo 60. Bajo pena de nulidad, el empleador no podrá, durante el tiempo en que el trabajador <br>permanezca incapacitado o disfrutando de sus vacaciones, iniciar, adoptar, ni comunicarle ninguna <br>de las medidas, sanciones y acciones previstas en este Código. Para tales efectos, durante estos <br>períodos, quedan suspendidos los términos de caducidad y prescripción. <br>Artículo 61. La violación de cualquier disposición de este capítulo dará lugar a que se imponga al <br>empleador una multa de 25 a 250 balboas. <br>Esta sanción será impuesta por las autoridades administrativas o por los tribunales de trabajo. <br>TITULO II. CONTRATO DE TRABAJO <br>Capítulo I. Formación y prueba <br>Artículo 62. Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, el <br>convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar <br>una obra a favor de otra, bajo la subordinación o dependencia de ésta. <br>Se entiende por relación de trabajo, cualquiera sea el acto que le dé origen, la prestación de un <br>trabajo personal en condiciones de subordinación jurídica o de dependencia económica. <br>La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo anterior y el contrato celebrado producen los <br>mismos efectos. <br>La existencia de la relación de trabajo determina la obligación de pagar el salario. <br>Artículo 63. Para la determinación de la relación de trabajo, o de los sujetos de la misma, se <br>prescindirá de los actos y contratos simulados, de la participación de interpuestas personas como <br>supuestos empleadores, y de la constitución u operación simulada de una persona jurídica en <br>calidad de empleador. <br>Artículo 64. La subordinación jurídica consiste en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse, <br>por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo. <br>Artículo 65. Existe dependencia económica en cualquiera de los siguientes casos: <br>1. Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra <br>constituyen la única o principal fuente de sus ingresos. <br>2. Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente de una <br>persona o empresa, o como consecuencia de su actividad. <br>3. Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonomía <br>económica, y se encuentra vinculada económicamente al giro de actividad que desarrolla la persona <br>o empresa que pueda considerarse como empleador. <br>En caso de duda sobre la existencia de una relación de trabajo, la prueba de la dependencia <br>económica determina que se califique como tal la relación existente. <br>Artículo 66. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta <br>personalmente un servicio o ejecuta una obra, y la persona aquél o éstas. <br>Artículo 67. El contrato de trabajo constará por escrito; se firmará al inicio de la relación de trabajo <br>en tres ejemplares, uno por cada parte. La empresa conservará el suyo, al trabajador se le <br>entregará su ejemplar al momento de la firma y el otro se remitirá a la Dirección General de Trabajo, <br>o a las direcciones regionales del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, que llevará un registro <br>diario de los contratos presentados. <br>Se exceptúan los contratos referentes a: <br>1. Labores agrícolas o ganaderas. <br>2. Servicio doméstico. <br>3. Trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de tres meses. <br>4. Obras determinadas cuyo valor no exceda de 200 balboas. <br>5. Servicios y obras que se contraten en poblaciones no mayores de mil quinientos habitantes, salvo <br>que se trate de obras con un valor mayor de 5.000 balboas o de empleadores que ocupen <br>permanentemente más de diez trabajadores. <br>En el caso previsto en el ordinal 9 del artículo siguiente, se requerirá el contrato escrito. La <br>Dirección General o Regional de Trabajo tendrá la facultad para realizar visitas a los <br>establecimientos y centro de trabajo, con el objeto de verificar esta norma y de aplicar sanciones <br>que oscilen de 50 balboas a 200 balboas por su incumplimiento reiterado. <br>Artículo 68. El contrato escrito de trabajo contendrá: <br>1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y número de cédula de las partes. <br>Cuando el empleador sea persona jurídica, deberá constar su nombre o razón social, su domicilio, <br>el nombre de su representante legal, y los datos de inscripción en el registro público. <br>2. Nombre de las personas que viven con el trabajador de las que dependan de él. <br>3. Determinación especifica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes a los <br>mismos, acordados para su ejecución. <br>4. Lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio. <br>5. Duración del contrato si es por tiempo fijo o la declaración correspondiente si es por tiempo <br>indefinido, o para obra determinada. <br>6. Duración y división regular de la jornada de trabajo. <br>7. El salario, forma, día y lugar de pago. <br>8. Lugar y fecha de celebración. <br>9. Firma de las partes si pudieren hacerlo, o la impresión de su huella digital en presencia de <br>testigos que firmen a ruego, y constancia de aprobación oficial del contrato en los casos exigidos <br>por este Código. <br>Artículo 69. Esta presunción podrá destruirse mediante prueba que no admita duda razonable. <br>Artículo 70. Además de lo estipulado en la ley, el contrato de trabajo obliga a lo expresamente <br>pactado y a las consecuencias que sean conforme aquélla, la buena fe, la equidad, y la costumbre o <br>el uso favorable al trabajador. <br>Artículo 71. Los incapaces conforme a las leyes civiles y especiales no podrán obligarse mediante <br>contratos de trabajo, sino con las limitaciones que dichas leyes dispongan. <br>Los menores de edad gozan de capacidad para obligarse como trabajadores mediante contratos de <br>trabajo, con sujeción a las limitaciones establecidas en el capítulo II del Título III. <br>Artículo 72. La facultad de obligarse mediante un contrato de trabajo implica la de reclamar en <br>nombre propio las prestaciones o derechos derivados del mismo y los beneficios que la ley <br>establece. <br>Capítulo II. Duración <br>Artículo 73. Los contratos de trabajo podrán celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo definido o <br>por obra determinada. <br>Artículo 74. El contrato de trabajo por tiempo definido deberá constar siempre por escrito, y el plazo <br>de su duración no podrá ser mayor de un año. <br>Tratándose de servicios que requieran preparación técnica especial, el término del contrato podrá <br>estipularse hasta un máximo de tres años. No obstante, el contrato con los trabajadores cuyos <br>servicios requieran preparación técnica especial, y ésta fuese costeada por el empleador, es <br>susceptible de un máximo de dos prórrogas, y en tal caso no se aplicara lo previsto en el artículo <br>77. <br>Las estipulaciones contrarias al contenido de esta norma, son ineficaces, pero dicha ineficacia sólo <br>podrá invocarse, reconocerse o hacerse valer en beneficio del trabajador. <br>Artículo 75. La cláusula de duración de un contrato por tiempo definido, no podrá ser utilizada con <br>el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente, salvo en los casos <br>exceptuados en este Código. <br>La duración definida sólo será válida si consta expresamente en el contrato escrito, excepto en los <br>casos señalados en el artículo 67 y en cualquiera de las siguientes circunstancias: <br>1. Cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación. <br>2. Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por <br>cualquier otro impedimento temporal. <br>3. En los demás casos previsto en este Código. <br>La violación de este artículo determina que, de pleno derecho, la relación de trabajo sea de carácter <br>indefinido. <br>Artículo 76. Sólo será válida la cláusula por la cual un contrato se celebre para la ejecución de una <br>obra determinada, cuando dicha cláusula conste expresamente por escrito, salvo que se trate de <br>alguna las excepciones previstas en el artículo 67, y lo permita la naturaleza de la obra. El contrato <br>durará hasta la terminación de la obra. <br>No obstante lo anterior, el contrato por obra determinada es susceptible de una prórroga si se dan <br>las circunstancias contempladas en el artículo 75 anterior, en cuyo caso el contrato durará hasta la <br>terminación de la prórroga o el cese de las circunstancias que la motivaron. <br>Artículo 77. La relación de trabajo se considerará por tiempo indefinido: <br>1. Si vencido el término de un contrato por tiempo definido, el trabajador continúa prestando <br>servicios. <br>2. Cuando se trate de un contrato para la ejecución de una obra determinada, si el trabajador <br>continúa prestando las mismas tareas, luego de concluida la obra. <br>3. Cuando se celebren sucesivos contratos por tiempo definido o para obra determinada, o no se <br>ajuste el pacto a la naturaleza del servicio, o si se desprende, por la cantidad y duración total de los <br>contratos, que existe la intención de encubrir una relación indefinida. <br>Artículo 77 A. No se considerará que existe sucesión de contratos en los siguientes casos: <br>1. Cuando se trate de ocupaciones o plazas permanentes requeridas para el desarrollo de una <br>nueva actividad en la empresa. <br>2. Cuando se trate de contrataciones durante el primer año de actividad del empleador, de la <br>empresa o explotación. <br>3. Cuando se trate de modalidades de trabajo aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Bienestar <br>Social o pactadas por el sindicato. <br>En estos casos, si la sucesión de contratos se prosigue por más dos años, se entiende que el <br>contrato es indefinido desde el primero de ellos. <br>Artículo 78. Cuando la prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial, será <br>válida la cláusula que fije un período probatorio hasta por el término de tres meses, siempre que <br>conste expresamente en el contrato escrito de trabajo. Durante dicho período, cualquiera de las <br>partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna. <br>No será válido el pacto de prueba, cuando se contrate al trabajador para desempeñar una posición <br>que haya ocupado anteriormente en la misma empresa. <br>Artículo 79. Trabajo permanente, efectivo o de planta es aquel que constituye una ocupación de <br>necesidad permanente en la empresa o establecimiento y que tiene por objeto actividades normales <br>y uniformes del empleador, y corresponde al contrato por tiempo indefinido. <br>Trabajo de temporada es aquel que se ejecuta en una determinada época todos los años, en ciertas <br>ramas de la actividad, formando parte del giro normal y uniforme de las actividades del empleador, y <br>constituye una modalidad del contrato por tiempo indefinido. Se reconoce el régimen de estabilidad, <br>para los efectos de la temporada, cuando se hubieren trabajado dos temporadas completas <br>consecutivas. <br>Artículo 80. [Derogado por la ley núm. 44 de 12 de agosto de 1995.] <br>Artículo 81. [Derogado por la ley núm. 44 de 12 de agosto de 1995.] <br>Capítulo III. Las partes <br>Sección primera. Los trabajadores <br>Artículo 82. Son trabajadores todas las personas naturales que se obliguen mediante un contrato <br>de trabajo verbal o escrito, individual o de grupo, expreso o presunto, a prestar un servicio o a <br>ejecutar una obra bajo la subordinación o dependencia de una persona. <br>Artículo 83. Toda persona que haya cumplido catorce años de edad puede obligarse como <br>trabajador, con las limitaciones establecidas en este Código. <br>Artículo 84. La condición de trabajador de confianza depende exclusivamente de la naturaleza de la <br>prestación del servicio que se ejecuta. <br>Se entiende por trabajador de confianza, el que ejecuta servicio de dirección, fiscalización o <br>representación del empleador, cuando sean de carácter general dentro del giro normal de las <br>actividades del empleador o cuando así se disponga en la convención colectiva. <br>Artículo 85. En los casos que el trabajador asocie a su labor a un ayudante o auxiliar remunerado, <br>con la aceptación expresa o tácita del empleador, el ayudante o auxiliar será también considerado <br>como trabajador del empleador, para todos los efectos de este Código. <br>Artículo 86. Los miembros de un grupo o equipo de trabajadores que presten servicios o ejecuten <br>una obra para un empleador, tendrán frente a éste los derechos y deberes fijados en este Código. <br>Si un trabajador dejase el grupo o equipo, éste deberá sustituirlo por otro, proponiendo <br>inmediatamente al designado para la aceptación del empleador. Si no lo hiciere, podrá el empleador <br>proponer un sustituto al representante de los trabajadores. <br>Si el empleador colocare auxiliares o ayudantes a disposición del grupo, éstos no tendrán la calidad <br>de miembros del mismo. <br>Sección segunda. Los empleadores <br>Artículo 87. Empleador es la persona natural o jurídica que recibe del trabajador la prestación de <br>servicios o la ejecución de la obra. <br>Artículo 88. Son representantes del empleador, y le obligan en sus relaciones con los trabajadores, <br>además de quienes tuvieren ese carácter conforme a las convenciones de trabajo y los reglamentos <br>internos, las siguientes personas: <br>1. Los administradores y gerentes. <br>2. Los intermediarios. <br>3. Cualquier otra persona que realice actos de dirección o administración con la aquiescencia <br>expresa o tácita del empleador, por orden administrativa o resolución judicial. <br>Artículo 89. Intermediario es toda persona que contrata o interviene en la contratación de los <br>servicios de otra u otras para ejecutar algún trabajo en beneficio de un empleador. <br>No serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, los contratistas, <br>subcontratistas y demás empresas establecidas que contraten los servicios de los trabajadores para <br>la ejecución de los trabajos, en beneficio directo de terceros, con capital, equipo, dirección y <br>elementos propios. No obstante, el beneficiario directo de los trabajos prestados u obra ejecutada <br>será solidariamente responsable con el contratista, el subcontratista y demás empresas <br>establecidas, del cumplimiento de las obligaciones pendiente a favor de los trabajadores, cuando se <br>trate de trabajos u obras inherentes, relacionados o conexos con el giro de las actividades del <br>beneficiario, aun cuando el subcontrato fuere expresamente prohibido en el negocio jurídico <br>celebrado entre beneficiarios y contratistas. <br>En todo caso el contratista será solidariamente responsable con todos los subcontratistas de las <br>obligaciones que éstos tuvieren pendientes con los trabajadores. <br>Artículo 90. Tratándose de empresas que ejecuten trabajos de manera exclusiva o principal para el <br>beneficio de otra empresa, ésta y no aquélla será reputada como empleador de todos los <br>trabajadores que presten sus servicios a la primera, pero ambas serán solidariamente responsables <br>por todas las prestaciones e indemnizaciones que tengan derecho los trabajadores. <br>Artículo 91. Se considerará también como empleador a la persona que de modo periódico venda o <br>en cualquier forma entregue artículos, materiales, efectos, o cualquier clase de bienes, a una <br>persona natural carente de organización propia, encargándose esta última de revenderlos o <br>distribuirlos, siempre que la reventa o distribución se realice conforme a determinadas rutas, <br>horario, normas o dirección, o que se derive de dicha actividad el medio principal de sostenimiento.<br>Artículo 92. Cuando por actos simulados o fraudulentos y a través de la creación u operación de la <br>persona jurídica se elude el cumplimiento de las obligaciones laborales de una persona jurídica, el <br>trabajador de dicha persona jurídica podrá, además, reclamar sus créditos laborales a los <br>accionistas, socios o miembros. <br>Artículo 93. La participación simulada de una persona jurídica en la prestación del servicio o en la <br>ejecución de la obra no impide que la persona física correspondiente sea considerada como <br>trabajador. La acción correspondiente se tramitará ante la jurisdicción de trabajo con audiencia de la <br>persona jurídica y de empleador. <br>Artículo 94. Se prohíben los arreglos, contratos y combinaciones mediante los cuales una persona <br>o empresa proporcione a otra una parte o todos los trabajadores que necesite para su <br>funcionamiento, manteniendo la primera su condición de empleador. En caso de violación de esta <br>norma se aplicará lo dispuesto en el artículo 90, sin perjuicio de la sanción que corresponda. <br>Artículo 95. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, previa autorización del Ministerio de <br>Trabajo y Bienestar Social, se permitirá el funcionamiento de empresas que se dediquen a <br>proporcionar a sus propios trabajadores para que presten servicios a las empresas que tengan <br>necesidad de utilizarlos temporalmente, por períodos que no excedan de dos meses, bajo su <br>inmediata dirección, y de conformidad con las siguientes reglas: <br>1. El salario mínimo que deban recibir los trabajadores será el más alto fijado en el distrito <br>respectivo. <br>2. Las empresas que utilicen los servicios de los trabajadores serán solidariamente responsables, <br>con la empresa empleadora, por los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes al <br>período en que, en cada ocasión, utilicen sus servicios. <br>3. Los actos de la persona o empresa beneficiaria del servicio, en perjuicio del trabajador, se <br>reputarán como actos propios del empleador, para todos los efectos legales. <br>El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social queda facultado para reglamentar esta disposición, y <br>velará por que a través de estas empresas no se eludan las disposiciones sobre colocación de los <br>trabajadores. <br>Artículo 96. Cuando varias personas o empresas laboren o funcionen en un mismo local, o como <br>unidad económica y utilicen indistinta o simultáneamente los servicios de un trabajador, se <br>considerarán como un solo empleador y responderán solidariamente por todas las obligaciones <br>derivadas de la relación de trabajo, independientemente de quien figure como empleador en el <br>contrato. <br>Cuando varias personas o empresas contraten conjuntamente a un mismo trabajador, fuera del <br>caso previsto en el párrafo precedente, para utilizar simultánea o indistintamente sus servicios, <br>todas se considerarán como un solo empleador y responderán solidariamente por todas las <br>prestaciones e indemnizaciones derivadas de la relación de trabajo. Esta disposición se aplicará <br>aun cuando la contratación se hubiere celebrado a través de una o algunas de las personas o <br>empresas beneficiarias del servicio. <br>Artículo 97. Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la organización de <br>actividades y medios que constituyen una unidad económica en la extracción, producción o <br>distribución de bienes o servicios con o sin ánimo de lucro; y por establecimiento, la unidad técnica <br>que sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa, ya fuere como <br>sucursal, agencia y otra forma semejante. <br>TITULO III. NORMAS ESPECIALES DE PROTECCION <br>DEL TRABAJO <br>Capítulo I. Contratación de panameños para trabajar <br>fuera del territorio nacional <br>Artículo 98. Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo con trabajadores panameños para la <br>prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio nacional, si no se obtiene <br>previamente resuelto del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, fundado en informe favorable del <br>respectivo departamento técnico, conforme a las siguientes condiciones: <br>1. La persona o la empresa para quien el agente contrata comprobará legalmente que tiene <br>representante permanente domiciliado en territorio sometido a la jurisdicción panameña, y con <br>poder suficiente para atender y arreglar cualquier reclamo de los trabajadores contratados o de sus <br>familiares, en relación con el contrato de trabajo celebrado por el referido agente para dicha <br>empresa. <br>2. La parte interesada entregará al Ministerio un pliego donde se especifique el lugar a donde serán <br>llevados los trabajadores; el género de labores que van a desempeñar; el número de horas <br>obligatorias de trabajo diario; la duración del contrato; el salario que se pagará; la alimentación; el <br>alojamiento y el servicio médico que se les brindará; la manera de transportarlos y la forma y <br>condiciones en que se les repatriará. <br>3. Depósito en el Banco Nacional de Panamá por la suma que el Ministerio considere conveniente, <br>en cada caso, para responder por los reclamos que pudieran surgir contra el agente o la empresa. <br>4. Entregar al Ministerio la constancia de que alguna institución de reconocida solvencia en la <br>República de Panamá se obliga solidariamente con el agente o con la empresa empleadora a <br>costear la repatriación de los trabajadores y sus familiares, que hubieren salido con ellos del país, <br>hasta llevarlos al lugar de su procedencia. Esta garantía será cancelada tan pronto se establezca <br>que el obligado ha cubierto los gastos correspondientes o que el trabajador o sus familiares se <br>nieguen a regresar al país, por haberse domiciliado legalmente en otro. <br>Los contratos con los trabajadores a que refiere el presente artículo deberán celebrarse por escrito <br>en todos los casos y dos copias auténticas de ellos serán entregadas por el agente o la empresa al <br>Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. <br>Artículo 99. El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social comisionará al cónsul de Panamá más <br>cercano al lugar donde vayan a prestar sus servicios los trabajadores, o al cónsul de una nación <br>amiga, para que ejerza la mayor vigilancia posible respecto al cumplimiento de estos contratos, de <br>los cuales se le remitirá copias autenticadas. <br>Artículo 100. En estos contratos se entenderán incorporadas las siguientes cláusulas: <br>1. El pago de los gastos de transporte, ida y retorno, y alimentación del trabajador y sus familiares. <br>2. El costo por el paso de fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración u otro <br>concepto semejante, serán de cuenta exclusiva del empleador o de su agente. <br>3. El trabajador percibirá íntegramente el salario convenido y no podrá descontársele cantidad <br>alguna por razón de gastos o los relacionados con las gestiones a que se refiere este artículo y el <br>artículo 98. <br>Artículo 101. No pueden ser computados para trabajar en el exterior: <br>1. Los menores hasta de dieciocho años que no hayan sido expresamente autorizados para <br>contratar por la persona o institución facultada para hacerlo. <br>2. Los de más de dieciocho años, no emancipados ni habilitados de edad, si su representante legal <br>se opone a la contratación. <br>3. Los individuos de quienes dependan legalmente terceras personas que hayan de permanecer en <br>el país, si aquellos no han garantizado previamente, a satisfacción del Ministerio de Trabajo y <br>Bienestar Social, el cumplimiento de sus obligaciones de carácter económico y social, respecto a <br>las personas dependientes, por todo el tiempo que hubiere de durar su ausencia. <br>4. Las personas condenadas administrativa o judicialmente a suministrar pensiones alimenticias, si <br>el cumplimiento de esa obligación no se hubiere garantizado previamente en el contrato de trabajo <br>respectivo. <br>Artículo 102. No obstante lo previsto en las disposiciones precedentes el Ministerio de Trabajo y <br>Bienestar Social tendrá facultad para negar el permiso y la autorización de los contratos referidos, <br>siempre que considere que su celebración puede causar perjuicio a las condiciones económicas del <br>país. <br>Artículo 103. El agente o empresa que practique actos contrarios a lo fijado en este capítulo será <br>sancionado con multa de 50 a 500 balboas impuesta por la autoridad administrativa o jurisdiccional <br>de trabajo, según la gravedad de la infracción, la cual podrá ser duplicada en caso de reincidencia, <br>sin perjuicio de imponer la prohibición de seguir operando tal actividad en el territorio de la <br>República. <br>Capítulo II. Trabajo de las mujeres y menores <br>Sección primera. Trabajo de mujeres <br>Artículo 104. Está prohibido el trabajo de la mujer en: <br>1. [Declarado inconstitucional por la sentencia de 29 de abril de 1994.] <br>2. Las actividades insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. <br>Artículo 105. La protección de la maternidad de la trabajadora es un deber del Estado. <br>Artículo 106. La mujer que se encuentre en estado de gravidez sólo podrá ser despedida de su <br>empleo por causa justificada, y previa autorización judicial. <br>Cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez, <br>por haber incurrido en causa justificada de despido, solicitará previamente autorización a la <br>autoridad jurisdiccional de trabajo correspondiente, ante la cual deberá comprobarse <br>fehacientemente que existe causa justificada de despido. <br>La autorización se tramitará como proceso abreviado de trabajo. <br>En cualquier caso en que una trabajadora en estado de gravidez reciba notificación de despido o de <br>terminación de su relación de trabajo, sin que medie la autorización previa de la autoridad judicial <br>competente, la trabajadora deberá presentar al empleador o a cualquier autoridad de trabajo un <br>certificado médico sobre su gravidez, dentro de los veinte días siguientes al de la notificación <br>mencionada. Si así lo hiciere, la trabajadora tiene derecho a ser reintegrada inmediatamente a su <br>empleo y al pago de sus remuneraciones a partir de la fecha del despido. Vencido el plazo de veinte <br>días de que trata esta norma, y hasta por el término de los tres meses siguientes, la trabajadora <br>podrá exigir el reintegro pero con derecho a percibir salarios caídos solamente desde la <br>presentación del certificado médico correspondiente. En caso de renuencia del empleador, la <br>trabajadora podrá solicitar el reintegro, mediante los trámites del proceso correspondiente. <br>Artículo 107. Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descanso forzoso retribuido del <br>mismo modo que su trabajo, durante las seis semanas que precedan al parto y las ocho que le <br>sigan. En ningún caso el período de descanso total será inferior a catorce semanas, pero si hubiese <br>retraso en el parto, la trabajadora tendrá derecho a que se le concedan, como descanso <br>remunerado, las ocho semanas siguientes al mismo. <br>El empleador cubrirá la diferencia entre el subsidio económico que otorga la Caja de Seguro Social <br>por maternidad y la retribución que, conforme a este artículo, corresponde a la trabajadora en <br>estado de gravidez. <br>Cuando la Caja de Seguro Social no esté obligada a cubrir el subsidio de maternidad, la obligación <br>que señala este artículo correrá íntegramente a cargo del empleador. <br>El órgano ejecutivo queda facultado para expedir reglamentos en desarrollo de este artículo, <br>estableciendo períodos de licencia mayores que los aquí previstos, en actividades y oficios que por <br>su naturaleza así lo requieran. En estos casos también se aplicará lo dispuesto en los dos párrafos <br>anteriores. <br>Durante el período de licencia señalado en este artículo, bajo pena de nulidad, el empleador no <br>podrá iniciar, adoptar ni comunicarle a la trabajadora ninguna de las medidas, sanciones y acciones <br>previstas en este Código. Para estos efectos, durante este período se suspenden los términos de <br>caducidad y prescripción establecidos a favor del empleador. <br>Artículo 108. Para determinar la fecha de iniciación del descanso forzoso retribuido, la trabajadora <br>presentará al empleador un certificado médico en el cual conste la fecha probable del parto. <br>Cualquier médico que esté al servicio remunerado del Estado, o de alguna de sus instituciones, <br>deberá expedir gratuitamente este certificado. Si por alguna circunstancia la trabajadora en estado <br>de gravidez presta servicio dentro del período de descanso anterior al parto, el empleador queda <br>obligado a pagarle la remuneración correspondiente, más una suma igual en concepto de <br>indemnización, sin perjuicio de las sanciones legales que corresponda imponerle. <br>Artículo 109. La trabajadora en uso de licencia por gravidez no podrá prestar servicios por cuenta <br>ajena. <br>Artículo 110. Si durante los períodos de descanso a que se refiere la norma anterior, se produjera <br>enfermedad como consecuencia del embarazo o el parto, la trabajadora tendrá derecho a que los <br>descansos le sean prorrogados por el término que compruebe mediante certificado médico. <br>El período que resulte de la prórroga de los descansos, será satisfecho íntegramente a la <br>trabajadora mediante subsidio de la Caja de Seguro Social, siempre que estuviere afiliada a ésta. Si <br>la Caja de Seguro Social no tuviere obligación se aplicará la regla dispuesta en el artículo 107. <br>Artículo 111. La retribución del descanso forzoso se fijará de acuerdo con el último salario, o el <br>promedio de salarios devengados durante los últimos ciento ochenta días, si éste es mayor que <br>aquél. <br>Artículo 112. Si se trata de aborto, de parto no viable, o de cualquier otro caso anormal de parto, el <br>descanso forzoso retribuido se fijará de acuerdo con las exigencias de la salud de la interesada, <br>según resulte del certificado médico y de las prescripciones del facultativo que la atienda. <br>Artículo 113. [Declarado inconstitucional por sentencia de 16 de noviembre de 1973.] <br>Artículo 114. Toda madre cuando esté lactando dispondrá en los lugares donde trabaja de un <br>intervalo de quince minutos cada tres horas, o, si lo prefiere, de media hora dos veces al día <br>durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo. El empleador le procurará algún medio de <br>descanso dentro de las posibilidades de sus labores y mantendrá en número suficiente sillas o <br>asientos a disposición de las trabajadoras. El tiempo empleado para tal fin, deberá computarse para <br>el efecto de la remuneración de la trabajadora, como tiempo de trabajo efectivo, al igual que los <br>intervalos antes mencionados. <br>Todo empleador que ocupe en el local o lugar de trabajo más de veinte mujeres, quedará obligado a <br>acondicionar un local para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos. Este acondicionamiento <br>se hará dentro de las posibilidades económicas del empleador, a juicio y con el visto bueno de la <br>Dirección General o Regional de Trabajo. <br>Artículo 115. El órgano ejecutivo y la Caja de Seguro Social, dentro del plazo de un año a partir de <br>la vigencia de este Código, establecerá guarderías y centros infantiles ubicados en sectores <br>industriales o comerciales, donde existe concentración de trabajadoras. En tales centros, la madre <br>trabajadora podrá dejar a sus hijos hasta la edad escolar y allí recibirán atención médica, dietética, y <br>de recreación necesarias. <br>Artículo 116. La mujer en estado de gravidez no podrá trabajar jornadas extraordinarias. Si la <br>trabajadora tuviere turnos rotativos en varios períodos, el empleador está obligado a hacer los <br>arreglos necesarios para que la trabajadora no tenga que prestar servicios en las jornadas nocturna <br>y mixta. El turno que se le señale para estos efectos será fijo y no estará sujeta a rotaciones. <br>El empleador hará también los arreglos necesarios con el objeto de que la trabajadora en estado de <br>gravidez no efectúe tareas inadecuadas o perjudiciales a su estado. <br>Sección segunda. Trabajo de menores <br>Artículo 117. Es prohibido el trabajo: <br>1. De los menores que no hayan cumplido catorce años. <br>2. De menores hasta de quince años que no hayan completado la instrucción primaria. <br>Artículo 118. Queda prohibido a los que tengan menos de dieciocho años los trabajos que, por su <br>naturaleza o por las condiciones en que se efectúen, sean peligrosos para la vida, salud o <br>moralidad de las personas que los desempeñan, especialmente los siguientes: <br>1. Trabajos en clubes, cantinas y demás lugares donde se expendan al por menor bebidas <br>alcohólicas. <br>2. Transporte de pasajeros y mercancías por carretera, ferrocarriles, aeronavegación, vías de agua <br>interior y trabajos en muelles, embarcaderos y almacenes de depósitos. <br>3. Trabajos relacionados con la generación, transformación y transmisión de energía eléctrica. <br>4. Manejo de sustancias explosivas o inflamables. <br>5. Trabajos subterráneos en minas, canteras, túneles o cloacas. <br>6. Manejo de sustancias, dispositivos o aparatos que lo exponga a los efectos de radiactividad. <br>Lo dispuesto en los ordinales 2.o, 3.o, 4.o y 5.o de este artículo no se aplicará al trabajo de menores <br>de escuelas vocacionales, a condición de que dicho trabajo sea aprobado y vigilado por las <br>autoridades competentes. <br>Artículo 119. En las explotaciones agropecuarias, los menores de doce a quince años podrán ser <br>empleados solamente en trabajos livianos y fuera de las horas señaladas para la enseñanza <br>escolar. <br>Artículo 120. Igualmente se prohíbe el trabajo a los que tengan menos de dieciocho años: <br>1. En período nocturno, entre las seis de la noche y las ocho de la mañana. <br>2. Las jornadas extraordinarias o durante los días domingo o de fiesta nacional o duelo nacional. <br>Artículo 121. Los contratos relativos al trabajo de los tengan menos de dieciocho años, deberán <br>celebrarse con la intervención del padre o representante legal de los mismos. Si aquellos no <br>existieran, los contratos serán celebrados directamente por los menores interesados con la <br>aprobación de la autoridad administrativa de trabajo. <br>Artículo 122. Para la fijación de la jornada de trabajo, se tendrá en consideración las necesidades <br>escolares del menor, y la jornada no podrá exceder de: <br>1. Seis horas por día y treinta y seis por semana, con respecto a los que tengan menos de dieciséis <br>años. <br>2. Siete horas por día y cuarenta y dos por semana, con respecto a los que tengan menos de <br>dieciocho años. <br>Artículo 123. Al menor con más de doce años le es permitido el trabajo en calidad de empleado <br>doméstico, en trabajos livianos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y <br>siempre que se cumpla lo dispuesto en el artículo 119 en lo que concierne a su instrucción. <br>Es obligatorio para el empleador que tenga a su servicio a un menor de edad escolar enviarlo a un <br>establecimiento de enseñanza por lo menos, hasta completar la escuela primaria. <br>Artículo 124. Todo empleador que utilice los servicios de trabajadores con menos de dieciocho <br>años llevará un registro especial en el que conste con respecto a cada menor: <br>1. Nombre y apellido y el de sus padres, tutores o guardadores si los tuviere. <br>2. Fecha de nacimiento. <br>3. Residencia. <br>4. Clase de trabajo a que se dedica. <br>5. Especificación del número de horas de trabajo. <br>6. Horario de trabajo. <br>7. Salario que perciba. <br>8. Grado de instrucción recibida. <br>Sección tercera. Disposiciones comunes <br>Artículo 125. El empleador que infrinja las disposiciones contenidas en este capítulo será <br>sancionado con multas, a favor del tesoro nacional, de 50 a 700 balboas, impuesta por la autoridad <br>administrativa o jurisdiccional de trabajo. <br>TITULO IV. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE <br>LOS TRABAJADORES EMPLEADORES <br>Capítulo I. Obligaciones de los trabajadores <br>Artículo 126. Son obligaciones de los trabajadores: <br>1. Realizar personalmente el trabajo convenido con la intensidad, cuidado y eficiencia, que sean <br>compatibles con sus fuerzas, aptitudes, preparación y destreza, en el tiempo y lugar estipulado. <br>2. Acatar las órdenes e instrucciones del empleador, o de su representante, de acuerdo con las <br>estipulaciones del contrato. <br>3. Abstenerse de revelar a terceros, salvo autorización expresa, los secretos técnicos, comerciales y <br>de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los <br>cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan, así como los de los asuntos <br>administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. <br>4. Presentarse al trabajo siempre en aceptables condiciones mentales y físicas para ejecutar las <br>labores propias de su contrato de trabajo. <br>5. Observar buenas costumbres durante la presentación del servicio. <br>6. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les hubieren entregado para trabajar, <br>no siendo responsables por el deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, <br>caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción. <br>7. Prestar los servicios requeridos cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas, <br>sus compañeros de trabajo, o el establecimiento donde preste el servicio. <br>8. Observar las disposiciones del reglamento interno de trabajo, así como las medidas preventivas e <br>higiénicas adoptadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, conforme a <br>la ley, el reglamento interno y la convención colectiva, para la seguridad y protección personal de <br>los trabajadores. <br>9. Someterse, al solicitar su ingreso en el trabajo o durante éste, si lo ordena así el empleador o las <br>autoridades competentes, a un reconocimiento médico para comprobar que no padece enfermedad <br>transmisible contagiosa, que no consume drogas prohibidas por la ley, ni sufre trastorno psíquico <br>que pudieran poner en peligro la seguridad de sus compañeros o los equipos e instalaciones del <br>empleador. <br>10. Dar aviso inmediato al empleador o a sus representantes, de cualquier hecho o circunstancia <br>que puede causar daño o perjuicio a la seguridad de sus compañeros o a los equipos e <br>instalaciones del empleador. <br>11. Desocupar totalmente las casas o habitaciones que les haya proporcionado el empleador con <br>motivo de la relación de trabajo, a más tardar treinta días después de terminada ésta, salvo lo que <br>se disponga para el caso de riesgos profesionales. Tratándose de trabajadores contratados por <br>tiempo indefinido, con más de dos años de servicio, la autoridad administrativa de trabajo podrá <br>extender este plazo hasta por seis meses, teniendo en cuenta la antigüedad, las condiciones <br>familiares y las necesidades de las partes. <br>12. Acudir a los centros de rehabilitación que, de común acuerdo, les indiquen el empleador y el <br>sindicato para ser atendidos por enfermedades transmisibles o contagiosas, o por las adicciones <br>comprendidas en el numeral 9.o anterior. Cuando no existiere la organización sindical, se procurará <br>tratar los problemas de la enfermedad de contagio o la adicción, con el pariente más cercano del <br>trabajador. <br>Igualmente, estarán obligados a someterse a pruebas para determinar el consumo de drogas <br>causantes de dependencia química prohibidas por la ley. <br>Artículo 127. Se prohíbe a los trabajadores: <br>1. Ejecutar actos que pongan en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, o de <br>terceras personas, así como la de los establecimientos, locales, talleres, o lugares donde trabajen. <br>2. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador. <br>3. Tomar de los talleres, fábricas o de sus dependencias, materiales, artículos de programación <br>informática, útiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del <br>empleador, sin la autorización de éste o sus representantes. <br>4. Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley.<br>5. Presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de medicamentos, <br>recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan producir somnolencia o afectar su <br>coordinación motora. <br>6. Emplear el equipo que se le hubiere encomendado en usos que no sean del servicio de la <br>empresa u objeto distinto de aquel a que están destinados. <br>7. Portar armas durante las horas de trabajo. Se exceptúan las punzantes o punzocortantes que <br>formen parte de las herramientas o útiles autorizados por el empleador y las que porten los <br>trabajadores encargados de la seguridad, para quienes sus respectivos empleadores hayan <br>obtenido permiso especial de las autoridades competentes. <br>8. Efectuar colectas no autorizadas por el empleador y promover o vender boletos de rifas y loterías <br>dentro del establecimiento, local o lugar de trabajo y en horas laborables. <br>9. Suspender sus labores sin causa justificada o sin permiso del empleador, aun cuando <br>permanezca en su puesto, siempre que tal suspensión no se deba a huelga. <br>10. Alterar, trastocar o dañar, en cualesquiera forma, los datos artículos de programación <br>informática, los archivos de soporte, los ordenadores o accesorios de informática. <br>11. Laborar para otro empleador durante las vacaciones, períodos de incapacidad, o cualquier <br>licencia remunerada. <br>12. Realizar actos de acoso sexual. <br>Capítulo II. Obligaciones de los empleadores <br>Artículo 128. Son obligaciones de los empleadores, además de las que surjan especialmente del <br>contrato, las siguientes: <br>1. Darle ocupación efectiva al trabajador conforme a las condiciones convenidas. <br>2. Pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes, de <br>conformidad con las normas de este Código. <br>3. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios <br>para ejecutar el trabajo convenido, los cuales serán de buena calidad e idóneos para el trabajo y los <br>repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes. <br>4. Proporcionar local seguro para guardar los objetos del trabajador que deban necesariamente <br>permanecer en el lugar donde preste el servicio. <br>5. Permitir y facilitar la inspección y vigilancia de las autoridades administrativas y judiciales del <br>trabajo, que se deban practicar en la empresa, establecimiento o negocio. <br>6. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltratarlos de palabra o <br>de obra y de cometer en su contra actos que pudieran afectar su dignidad. <br>7. Adoptar las medidas higiénicas y de seguridad y cualesquiera otras que prescriban las <br>autoridades competentes en la instalación y operación de las fábricas, talleres, oficinas y demás <br>lugares donde deban ejecutarse los trabajos. <br>8. Tomar las medidas indispensables y las prescritas por las autoridades para prevenir accidentes <br>en el uso de maquinarias, instrumentos o materiales de trabajo y enfermedades profesionales y <br>mantener una provisión de medicinas útiles indispensables para la atención inmediata de los <br>accidentes que ocurran. <br>9. Proveer el número suficiente de sillas o similares para los trabajadores, de acuerdo con la <br>naturaleza del trabajo. <br>10. Fijar en lugar visible del establecimiento, empresa, taller, negocio, u oficina, el horario de <br>trabajo, la división de la jornada, los turnos y los días de descanso semanal y los nombres de los <br>trabajadores en uso de vacaciones. <br>11. Llevar un registro en que consten: el nombre, la edad, el sexo, la nacionalidad, el salario, las <br>horas de trabajo, especificándose las horas extraordinarias trabajadas y las fechas de los períodos <br>de vacaciones y la remuneración percibida, de cada trabajador. Este registro estará sujeto a la <br>inspección, en cualquier tiempo, de las autoridades del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. <br>12. Suministrar al trabajador habitación higiénica y alimentación sana y suficiente en el caso de que <br>se haya obligado a hospedarle y alimentarle. En los establecimientos agrícolas, avícolas y <br>ganaderos que contraten más de diez trabajadores, por temporada o permanentes, para labores <br>que se deban realizar en un lugar distante más de cinco kilómetros de la residencia habitual de <br>cualesquiera de los trabajadores, el empleador estará obligado a suministrarle gratuitamente <br>habitación higiénica, salvo que el empleador opte por sufragar los gastos de transporte en los casos <br>previstos en el artículo 129 de este Código. Se entiende por habitación higiénica la que se ajusta a <br>las normas y condiciones señaladas por las autoridades de trabajo y que se refiere a: <br>a) los materiales de construcción que se utilicen; <br>b) el tamaño mínimo del alojamiento, su forma, su ventilación, la superficie, altura y pisos; y <br>c) la superficie para la cocina, lavandería, despensa y condiciones de aprovechamiento de agua e <br>instalaciones sanitarias. <br>13. Preferir, en igualdad de circunstancias, de eficiencia e idoneidad, a los trabajadores de mayor <br>antigüedad, a los panameños respecto de quienes no lo sean, y a los sindicalizados respecto de <br>quienes no lo estén. Esta norma se aplicará en todo caso de vacantes permanentes o transitorias o <br>de ascensos, en la empresa y se entenderá sin perjuicio de lo pactado en una convención colectiva.<br>14. Expedir en papel común y gratuitamente al trabajador, cuantas veces tenga necesidad, durante <br>y a la terminación de la relación, un certificado en que conste el tiempo de servicio, la clase de <br>trabajo o servicios prestados y el salario percibido. <br>15. Acordar con los representantes del sindicato o con las directivas de las organizaciones sociales, <br>y con el comité de empresa donde éste funcione, según sea el caso, el procedimiento de <br>formalización de quejas por parte de los trabajadores. <br>16. Conceder a los trabajadores licencias no remuneradas para el desempeño de una comisión o <br>cargo público por un término no menor de seis meses ni mayor de dos años, conservando el <br>derecho al reintegro dentro del plazo fijado, con todos los derechos derivados de sus respectivos <br>contratos. <br>Parágrafo: En los casos de cargos públicos de elección popular la licencia será por el término que <br>dure el cargo. <br>17. Conceder a los directivos y a los funcionarios de las organizaciones sociales licencias no <br>remuneradas para el desempeño de una comisión sindical hasta por un término de cinco años, <br>conservando también el derecho de reintegro, dentro del plazo fijado, con todos los derechos <br>derivados de sus respectivos contratos. <br>18. Respetar las organizaciones sociales de trabajadores. <br>19. Proporcionar sin costo a las organizaciones sociales de trabajadores, si los solicitasen, en los <br>centros de trabajo situados a una distancia mayor de diez kilómetros de una población, un local <br>adecuado para la instalación de las oficinas de la respectiva organización. <br>20. Efectuar los descuentos de los salarios, ordenados o permitidos por la ley. <br>21. Proporcionar al trabajador una relación detallada que le permita verificar la exactitud de los <br>cálculos y los pagos que se efectúen, cuando el salario se integre en parte con comisiones sobre <br>las ventas o cobros, o ambos, con recargos, con primas por tareas, piezas, incentivos a la <br>producción o rendimiento, o con cualquier otra forma de incentivo. <br>22. Cubrir las vacantes producidas en la empresa debido a causas diferentes a la eliminación del <br>puesto por razón de reducción del trabajo, en atención a sus necesidades. <br>23. Facilitar, según las circunstancias de la prestación de servicio y sin menoscabo de la ejecución <br>del trabajo, actividades en favor de las organizaciones sociales de los trabajadores en los locales de <br>trabajo, siempre que sea de carácter sindicalista. <br>24. Dar protección material a la persona y bienes del trabajador. <br>25. Proporcionar a los trabajadores adecuadas condiciones de trabajo de acuerdo con las prácticas <br>locales, los adelantos técnicos, y las posibilidades económicas de las empresas. <br>26. Permitir a los trabajadores faltar a sus labores por graves calamidades domésticas debidamente <br>comprobadas, para desempeñar cualquier comisión sindical, o para asistir al entierro de sus <br>compañeros que fallezcan, siempre que avisen con la debida oportunidad al patrono o a su <br>representante, y siempre que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea <br>tal que perjudique o suspenda la marcha del establecimiento. <br>En el reglamento interno de trabajo, aprobado por las autoridades del ramo, podrá el empleador <br>limitar el número de los que deban ausentarse en estos casos, prescribir los requisitos del aviso que <br>haya de dársele y organizar en detalle sus ausencias temporales. <br>Salvo convención en contrario, el tiempo perdido podrá descontarse al trabajador o compensarse <br>con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su turno ordinario, a opción del <br>empleador. <br>27. Permitir que las contribuciones sindicales se recauden por los representantes sindicales <br>autorizados para ello, en el lugar y hora de pago. <br>28. Establecer un procedimiento equitativo, confiable y práctico para investigar los reclamos <br>presentados en relación con el acoso sexual y la aplicación de las sanciones correspondientes. <br>29. Desarrollar, conjuntamente con la organización de los trabajadores, o con los trabajadores <br>donde ésta no existiera, medidas tendientes a prevenir el consumo de drogas prohibidas por la ley y <br>el alcoholismo. <br>30. Conceder permiso remunerado por jornada parcial al trabajador que, mediante aviso previo y <br>comprobación posterior, tenga necesidad de atender citas de control médico para su cuidado <br>personal o para la atención de sus hijos menores de dos años. <br>En los casos de cargos públicos de elección popular la licencia será por el término que tiene el <br>cargo. <br>Artículo 129. Si se contrata al trabajador para labores que deben realizarse en lugar distante más <br>de diez kilómetros de su residencia habitual en el momento de celebrarse el contrato, el empleador <br>sufragará los gastos razonables de ida y regreso del trabajador o le proporcionará los medios de <br>transporte necesarios. <br>Asimismo las empresas que ocupen más de veinticinco trabajadores cuyos lugares o sitios de <br>trabajo estén distantes en más de cinco kilómetros del principal centro de población respectivo, <br>deberán proporcionar medios de transporte a sus trabajadores o, sufragarles los gastos <br>correspondientes. <br>Artículo 130. El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social tiene facultad para exigir a las empresas <br>de transporte, tarifas reducidas para los trabajadores que periódicamente hayan de trasladarse de <br>su residencia a lugares de trabajo distantes hasta diez kilómetros. <br>Artículo 131. Si por razón de la celebración del contrato, o de su ejecución, se exigiere al trabajador <br>que cambie su residencia a otro lugar dentro del territorio de la República, los gastos de transporte <br>serán de cargo del empleador, así como los de los dependientes que vivan con él, y estuvieren a su <br>amparo al momento de celebrarse el contrato. <br>Quedan igualmente a cargo del empleador los gastos de transporte mencionados en el párrafo <br>anterior, cuando el trabajador tenga necesidad de retornar a su antigua residencia por haberse <br>terminado la relación de trabajo. <br>Artículo 132. Todo empleador tiene el deber de estimular en los trabajadores el mejor cumplimiento <br>de sus obligaciones, y, correlativamente, la facultad de sancionar el incumplimiento de éstas. <br>En este último caso, las sanciones disciplinarias que se impongan deben estar previstas en la ley o <br>en el respectivo reglamento interno de trabajo. <br>Artículo 133. Los empleadores que celebren contratos de incentivos a la industria con el Estado, <br>están obligados a conceder becas para sus trabajadores, o para hijos de éstos, de conformidad con <br>sus contratos respectivos y las disposiciones legales vigentes. <br>Artículo 134. El empleador está obligado a suministrar gratuitamente a los trabajadores los <br>accesorios que necesiten para el mejor desempeño de sus labores, como botas, cascos, guantes, <br>vestimentas especiales u otros implementos similares cuando así lo exijan las órdenes de servicio, y <br>las disposiciones, reglamentos e instrucciones sobre higiene, sanidad y seguridad en el trabajo. <br>Cuando por la naturaleza de las labores los trabajadores necesiten uniformes especiales a fin de <br>evitar el deterioro o desgaste de sus vestidos, el empleador deberá suministrarlos gratuitamente. <br>En cualquier otro caso en que la empresa exija a los trabajadores el uso de un uniforme deberá <br>suministrarlos y renovarlos gratuitamente, en cantidad adecuada. <br>Artículo 135. Si durante la prestación del servicio y sin culpa de su parte, el trabajador sufriere un <br>daño en sus vestidos, elementos personales de uso corriente en el trabajo, o aparatos de prótesis <br>indispensables, el empleador deberá pagar el valor del daño. <br>Artículo 136. Todo trabajador tiene derecho de ascenso dentro de la empresa. Para estos efectos, <br>y en igualdad de condiciones de eficiencia e idoneidad, el trabajador de planta tendrá preferencia <br>para llenar las vacantes que ocurren en la empresa, respecto de trabajadores que no formen parte <br>de la empresa. <br>Lo dispuesto en esta norma es sin perjuicio de lo dispuesto en el numeral 13.o del artículo 128. <br>Artículo 137. El empleador está obligado a reconocer a sus trabajadores aumentos de salario con <br>base en su antigüedad y eficiencia. <br>Artículo 138. Queda prohibido a los empleadores: <br>1. Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito de <br>impedirles o como consecuencia de demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por <br>el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales. <br>2. Inducir o exigir a sus trabajadores la adquisición de artículos y la utilización de servicios <br>determinados, establecimientos o personas. <br>3. Exigir o aceptar dinero, especie o víveres de los trabajadores, como gratificación para que se les <br>admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones <br>de trabajo en general. <br>4. Obligar a los trabajadores, ya sea por coacción o por cualquier otro medio, o constreñirlos, para <br>que se afilien o no a un determinado sindicato o influir en sus decisiones políticas o convicciones <br>religiosas. <br>5. Obligar a los trabajadores, por cualquier medio, a retirarse del sindicato u organización social a <br>que pertenezcan o a que voten por determinada candidatura en las elecciones de directivos <br>sindicales. <br>6. Retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, ya sea como <br>indemnización, garantía o a cualquier otro título. <br>7. Hacer colectas o suscripciones entre los trabajadores. <br>8. Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos en que estén facultados para <br>portarlas por la autoridad competente. <br>9. Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas prohibidas por la ley. <br>10. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador. <br>11. Imponer a los trabajadores sanciones que no estén previstas en la ley o los reglamentos <br>internos de trabajo vigentes. <br>12. Establecer listas negras, índices o prácticas que puedan restringir las posibilidades de <br>colocación a los trabajadores o afectar su reputación. <br>13. Exigir la realización de trabajos que pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores. <br>14. Deducir del salario de sus trabajadores alguna parte para beneficio propio o para cubrir el pago <br>de vacaciones o cualquier otra prestación o efectuar cualquier otra deducción no autorizada. <br>15. Realizar actos de acoso sexual. <br>Artículo 139. Las infracciones a las disposiciones de este capítulo se sancionarán con multas de 25 <br>a 200 balboas, impuestas por la autoridad competente. <br>Capítulo III. Salario y normas protectoras <br>Sección primera. Salario <br>Artículo 140. Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la <br>relación de trabajo, y comprende no sólo lo pagado en dinero y especie, sino también las <br>gratificaciones, percepciones, bonificaciones, primas, comisiones, participación en las utilidades y <br>todo ingreso o beneficio que el trabajador reciba por razón del trabajo o como consecuencia de <br>éste. <br>Artículo 141. El salario estipulado debe ser proporcionado a la cantidad y calidad del trabajo y no <br>podrá ser inferior al que se fije como mínimo, de acuerdo con las prescripciones de este Código. <br>Artículo 142. El salario solamente podrá fijarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día <br>u hora) y por tareas o piezas. <br>Cuando el salario fuere pactado por unidad de tiempo, las partes podrán acordar, en adición del <br>mismo, primas complementarias, comisiones y participación en las utilidades. El salario base en <br>ningún caso será inferior al mínimo legal o convencional. <br>El salario por tareas o piezas se fijará en atención a las obras ejecutadas, siempre que se garantice <br>un mínimo al trabajador por una jornada diaria de trabajo que no exceda de ocho horas, o período <br>menor, independientemente del resultado obtenido. El mínimo que debe garantizarse no será <br>inferior al salario mínimo que corresponda. <br>El empleador y el trabajador podrán convenir y modificar las condiciones del salario por tareas, <br>piezas, comisiones o primas complementarias. Las fluctuaciones periódicas del ingreso del <br>trabajador, debidas a oscilaciones en la producción, las ventas o el rendimiento, no se entenderá <br>como aumento o reducción del salario para los efectos del artículo 159 de este Código, salvo que <br>ambos contratantes expresamente convengan lo contrario. <br>Los pagos que el empleador haga al trabajador en concepto de primas de producción, <br>bonificaciones y gratificaciones, se considerarán como salario únicamente para efectos del cálculos <br>de vacaciones, licencia por maternidad y de la prima de antigüedad a que tenga derecho el <br>trabajador. Las primas de producción estarán exentas del seguro educativo y las cotizaciones del <br>régimen de seguridad social. Dichas excepciones también se aplicarán a la prima de antigüedad, a <br>la indemnización por despido injustificado y a los casos en que haya bonificación o aguinaldo de <br>Navidad. <br>Sin perjuicio de lo anterior, no se consideran como salario, sean permanentes u ocasionales, los <br>pagos que efectúe el empleador al trabajador en concepto de mejoras al decimotercer mes, <br>bonificaciones, gratificaciones, primas de producción, donaciones y participación en las utilidades, <br>aun cuando tal participación se realice en forma de suscripción o tenencia de acciones y aun <br>cuando sólo beneficie a uno o varios trabajadores de la empresa. Para los efectos de lo dispuesto <br>en los artículos 70 y 197 de este Código, estas bonificaciones, gratificaciones, las mejoras al <br>decimotercer mes, las primas de producción, las donaciones y la participación en las utilidades, no <br>se considerarán como costumbres o usos, ni como condiciones de trabajo. <br>En cualquier caso, las primas de producción y las donaciones no podrán exceder del 50 por ciento <br>del salario básico. <br>Artículo 143. El salario podrá adicionarse con primas por rendimiento, tareas, piezas, incentivos <br>cuantitativos a la producción o cualquier otra forma de incentivo, otra que por su naturaleza se <br>repute como peligrosa, lo que se reglamentará por las autoridades administrativas de trabajo y de <br>salud. <br>Artículo 144. Por salario en especie se entiende únicamente la parte que recibe el trabajador o su <br>familia en alimentos, habitación y vestidos que se destinan a su consumo personal inmediato. <br>No se computarán como salario en especie los suministros de carácter gratuito que otorgue el <br>empleador al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero. <br>Para los efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la <br>remuneración en especie, se estimará éste como equivalente al 20 por ciento del total del salario <br>que recibe el trabajador. En ningún caso el salario en especie pactado podrá ser mayor del 20 por <br>ciento del salario total. <br>Artículo 145. En los casos de violación del principio de igualdad del salario o en los de actividades <br>para las cuales no se ha señalado un salario mínimo, o cuando la remuneración sea notoriamente <br>inequitativa en comparación con el salario promedio existente en la industria o actividad de que se <br>trate, el trabajador afectado podrá reclamar, mediante el proceso abreviado, la fijación del salario <br>que corresponda. El salario que se fije se hará efectivo a partir de la ejecutoria de la sentencia. <br>Artículo 146. En las actividades agropecuarias no se considerará como remuneración el uso del <br>terreno que el propietario ceda al trabajador para que los siembre y aproveche sus productos. <br>Artículo 147. No constituyen salario las sumas de dinero que de modo ocasional reciba el <br>trabajador del empleador para el desempeño de sus funciones, como gastos de representación, <br>medios de transporte, elementos de trabajo, y otros semejantes. <br>Los viáticos no constituyen salario en la parte destinada a proporcionar al trabajador gastos <br>extraordinarios de manutención y alojamiento, ni tampoco en la que sólo tenga por finalidad <br>proporcionar los medios de transporte. Los gastos de representación que se reconozcan al <br>trabajador como asignaciones permanentes constituyen salario. <br>Artículo 148. El salario debe pagarse completo en cada período de pago. Para este efecto se <br>entiende por salario completo el percibido durante las jornadas ordinarias y extraordinarias. <br>Cualquiera que sea la forma de pagarse el salario, no podrá pagarse en plazos que excedan de una <br>quincena. <br>Cuando el salario fuere integrado en parte con primas de producción o rendimiento, o comisiones, <br>éstas se liquidarán completamente en cada período de pago, salvo que las partes convengan, por la <br>naturaleza o modalidades de la prestación, liquidar el importe de las primas o comisiones al final de <br>cada mes, caso en el cual deben pagarse a más tardar en el período de pago siguiente. Tratándose <br>de primas por rendimiento colectivo o participación en las utilidades, podrán pagarse por períodos <br>que no excedan de un año. <br>Cuando se trate de trabajadores cuyo salario esté integrado en parte con comisiones o primas, los <br>recargos legales por razón de servicios prestados en horas o días sujetos a recargo, se <br>determinarán mediante el cómputo del salario, promedio obtenido durante el período respectivo de <br>pago. <br>Artículo 149. Para la determinación del monto de las indemnizaciones y cualesquiera otras <br>prestaciones que deban pagarse a los trabajadores, se entenderá por salario el promedio percibido <br>durante las jornadas ordinarias y extraordinarias efectivamente trabajadas durante los seis meses o <br>treinta días anteriores a la fecha de la exigibilidad del derecho, según sea más favorable al <br>trabajador. <br>Sección segunda. Normas protectoras del salario <br>Artículo 150. Todo trabajador tiene derecho a la libre disposición de su salario. Cualquier <br>disposición o pacto que contraríe esta norma será nulo. <br>Se exceptúan las retenciones autorizadas en este Código. <br>Artículo 151. El salario deberá pagarse en dinero de curso legal en la parte estipulada en dinero, <br>que por lo menos deberá corresponder íntegramente al mínimo fijado por la ley. Queda prohibido <br>hacer los pagos en mercancías o en vales, fichas, cupones o cualquier signo representativo, con <br>que se pretende sustituir la moneda. <br>Sin embargo, se podrá pagar el salario mediante cheque en cualquiera de los siguientes casos: <br>1. Tratándose del personal de oficina, siempre que el cheque se entregue en horas en que el <br>respectivo banco se encuentre abierto y se den facilidades para cambiarlo dentro de la jornada de <br>trabajo. <br>2. Cuando así se acuerde en una convención colectiva. <br>Artículo 152. El empleador deberá consignar en sus registros de salarios o planillas, por separado, <br>lo que a cada uno de sus trabajadores corresponda en concepto de trabajo ordinario, trabajo <br>extraordinario y en concepto de primas o comisiones. <br>A falta de consignaciones expresas en las planillas de pago, lo consignado corresponderá al salario <br>ordinario. <br>El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social reglamentará la forma de la apertura de los libros de <br>planillas y su contenido. <br>Artículo 153. Los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador se <br>pagarán en el lugar donde preste servicios y durante las horas de trabajo. <br>Artículo 154. El salario se pagará directamente al trabajador o, en caso de incapacidad o ausencia, <br>a la persona de su familia que él autorice por escrito, una vez hechas las deducciones y retenciones <br>autorizadas por este Código. <br>El pago, o las deducciones no autorizadas, realizadas en contravención de esta norma, no libera al <br>empleador de su obligación, y el trabajador tendrá derecho a reclamar el pago como si no se <br>hubiere hecho. <br>Artículo 155. En caso de muerte del trabajador, los salarios que éste hubiere devengado, las <br>vacaciones completas o proporcionales que hubiere acumulado, y las demás prestaciones <br>derivadas del contrato a que tuviere derecho, serán remitidos por el empleador al juez seccional de <br>trabajo competente, o le podrán ser exigidos, a petición del interesado, para que el juez haga <br>entrega de la suma de dinero correspondiente, si su importe fuere menor a 1.500 balboas y sin <br>necesidad de juicio de sucesión, a los hijos menores, por conducto de quien o quienes los <br>representen y, en su defecto, al cónyuge o al conviviente, que al momento del fallecimiento del <br>trabajador convivía permanentemente con él. <br>En defecto de éstos, el importe de los salarios y vacaciones serán entregados a la madre o al padre <br>del trabajador. Cualquier incidente o controversia que surja en la aplicación de esta norma, lo <br>resolverá el juez competente sumariamente, conforme a la equidad, sin fórmula de juicio, con <br>fundamento en las pruebas aportadas y según su criterio. <br>Si el importe de lo devengado por el trabajador fallecido, en concepto de salarios, vacaciones <br>completas o proporcionales u otras prestaciones laborales, fuere superior a 1.500 balboas el juez <br>entregará la suma correspondiente del modo señalado en el párrafo anterior, previa comprobación <br>de que las pruebas fueren suficientes y la publicación de un edicto donde se ordena la <br>comparecencia a estar en derecho dentro del proceso a todos los interesados dentro del término de <br>cinco días, a partir de la publicación del último edicto, aplicando, en cuanto fuere compatible, el <br>trámite de incidente. En este último caso, el juez suplirá los vacíos de acuerdo con su prudente <br>arbitrio. <br>Dentro de los procedimientos señalados en los párrafos precedentes, el juez competente podrá <br>ordenar pagos provisionales a los peticionarios cuando las pruebas aportadas fueren suficientes, a <br>su juicio, y si las circunstancias lo justificaren. Contra las resoluciones que pongan término a estos <br>procedimientos en primera instancia, sólo se admitirá el recurso de apelación en el efecto <br>suspensivo. <br>Artículo 156. Los beneficiarios del trabajador fallecido, descritos en el artículo anterior, podrán <br>ejercitar las acciones y continuar los procesos pendientes derivados de la relación de trabajo de su <br>causante, sin necesidad de proceso de sucesión. <br>Artículo 157. Es nula la cesión total o parcial del salario en favor de terceras personas, ya sea que <br>se haga por medio de recibos para su cobro o mediante cualquier otra forma, salvo las <br>expresamente autorizadas en este Código. <br>Artículo 158. Las autoridades administrativas no podrán exigir al empleador las constancias <br>escritas del pago de salarios cuando hayan transcurrido cinco años de la fecha en que éste se <br>efectuó. <br>Artículo 159. El salario pactado no podrá ser reducido por ninguna circunstancia, ni aun mediante el <br>consentimiento del trabajador. <br>En los casos en que por razones de crisis económica grave de carácter nacional, caso fortuito o <br>fuerza mayor, debidamente comprobados por las autoridades administrativas de trabajo, se ponga <br>en peligro la existencia de la fuente de trabajo, se podrá, de manera temporal, modificar o reducir <br>los horarios o la semana de trabajo, correspondiente, con el consentimiento de la organización <br>sindical, o de los trabajadores donde no exista ésta, siempre que se acuerden los métodos para <br>lograr la recuperación gradual de la jornada de trabajo a los niveles existentes antes de la crisis. <br>En tales situaciones el Estado aunará esfuerzos con los trabajadores y empleadores, a fin de <br>disminuir los efectos de la crisis. <br>Artículo 160. Todo trabajador al servicio del Estado o de empleadores particulares que fuere <br>designado para representar al país, o a sus respectivas organizaciones sociales en congresos, <br>conferencias, actividades de adiestramiento, seminarios o competencias nacionales e <br>internacionales relacionadas con el trabajo o con el deporte, aprobados por los ministerios o <br>instituciones autónomas respectivas, tendrá derecho a seguir devengando su salario durante el <br>tiempo que requiera la representación correspondiente. <br>El salario devengado de acuerdo con este artículo no podrá ser descontado de las vacaciones a <br>que tiene derecho el trabajador. <br>En el caso de representación en el interior, el período no excederá de tres semanas, y en el <br>exterior, podrá ser hasta de dos meses. <br>Los ministerios o instituciones autónomas tendrán la obligación de notificar las licencias al <br>empleador respectivo, con cinco días hábiles de anticipación. El número de trabajadores que se <br>seleccione por empresa no habrá de recargar las licencias en determinados departamentos o <br>secciones de la empresa, a efecto de no entorpecer su normal funcionamiento. <br>Artículo 161. Solamente podrán realizarse las siguientes retenciones y descuentos: <br>1. El importe del impuesto sobre la renta. <br>2. La cuota del seguro social, en la parte que debe abonar el trabajador. <br>3. El pago de las deudas que el trabajador contraiga con el empleador en concepto de anticipos de <br>salarios o pagos hechos en exceso. Estas obligaciones serán amortizadas por el trabajador durante <br>la vigencia del contrato, según mutuo acuerdo, pero en ningún caso los descuentos en este <br>concepto, podrán ser superiores al 15 por ciento del salario devengado en el respectivo período de <br>pago. <br>4. El pago de las cuotas mensuales por la compra de casas habitaciones a la entidad vendedora o a <br>una institución crediticia, hasta el 30 por ciento de salario. <br>5. El pago de cuotas para asociaciones cooperativas, de ahorros y bancos obreros. <br>6. El pago de pensiones alimenticias a favor de quienes tuvieran derecho a exigir alimentos, <br>siempre que el descuento fuere decretado y ordenado por autoridad competente. <br>7. El excedente de las cuantías inembargables del salario, será embargable hasta en un 15 por <br>ciento. <br>8. El pago de las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias. <br>9. Las sumas que el trabajador deba pagar en concepto de arrendamiento de su vivienda hasta un <br>30 por ciento de su salario, cuando el arrendador sea una institución oficial o un particular sujeto a <br>la fijación de cánones máximos por las autoridades competentes. <br>10. Los pagos por ventas a crédito de artículos elaborados o que se vendan en la empresa, siempre <br>que no exceda de 10 por ciento. <br>11. Las sumas que el trabajador autorice le sean descontadas para cubrir préstamos bancarios y <br>créditos comerciales, hasta por un 20 por ciento de su salario. <br>Estas autorizaciones de descuento son irrevocables y de forzoso cumplimiento por parte del <br>empleador. <br>12. Los que se establezcan por la ley. <br>13. El total de las deducciones o retenciones que autoriza este artículo en ningún caso excederá del <br>50 por ciento del salario en dinero, salvo que se trate de pensiones alimenticias. <br>Artículo 162. Se declara inembargable el salario hasta el importe del mínimo legal. <br>Es también inembargable la cuantía completa de las sumas que perciban los trabajadores en <br>concepto de vacaciones, jubilaciones, pensiones e indemnizaciones establecidas en este Código, <br>convenciones colectivas, contratos o pactos individuales y planes o prácticas de la empresa. <br>Artículo 163. Ningún funcionario judicial podrá ordenar descuentos de los salarios de los <br>trabajadores, por embargo o transacción, superiores al porcentaje máximo establecido en esta <br>sección, y si lo hiciere, el empleador no estará obligado a cumplir la orden correspondiente, y <br>comunicará de inmediato al tribunal la razón por la cual no puede practicar los descuentos. <br>En caso de infracción de esta norma, el funcionario judicial que a sabiendas de la ilegalidad del <br>descuento, lo mantenga, incurrirá en causal de suspensión del cargo y, en caso de reincidencia, <br>quedará obligado a la restitución de las sumas correspondientes. <br>Artículo 164. El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna, judicial o <br>extrajudicial. <br>Artículo 165. Las deudas contraídas por los trabajadores con sus empleadores ni los anticipos de <br>salarios devengarán intereses, salvo que se trate de préstamos para la adquisición de vivienda, <br>caso en el cual estos préstamos pueden devengar intereses legales. <br>Artículo 166. En caso de quiebra o insolvencia del empleador, el importe de los salarios, <br>prestaciones e indemnizaciones adeudadas a los trabajadores gozarán de prelación sobre cualquier <br>otro crédito, incluidos los preferentes, y los que existan a favor del Estado y la Caja de Seguro <br>Social, salvo los garantizados con derechos reales sobre determinados bienes. El crédito preferente <br>de que gozan los trabajadores surte efectos sobre todos los bienes del empleador. <br>Artículo 167. Los trabajadores podrán ejercitar el crédito preferente de que trata el artículo 166, sin <br>necesidad de entrar ni participar en el concurso de acreedores que se forme. <br>El juez de trabajo procederá a la ejecución de los bienes del empleador insolvente, que fueren <br>necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones, y bastará para ello la previa <br>comunicación que realice el juez de trabajo al juzgado donde se tramite el concurso de acreedores.<br>Realizada la comunicación de que trata el párrafo anterior, el curador estará obligado a pagar lo <br>adeudado por el empleador insolvente, dentro de los treinta días siguientes a partir de la <br>notificación, e imputará el pago a los gastos de administración. En caso de insuficiencia de fondos, <br>el juez respectivo autorizará la venta de bienes para cubrir el pago de lo adeudado. <br>Artículo 168. Sin perjuicio de las retenciones fiscales y de seguridad social, al terminar la relación <br>de trabajo sólo podrán hacerse al trabajador los descuentos previstos en el artículo 161 <br>correspondiente al último salario y por obligaciones exigibles. <br>No será válida la cláusula por la cual la terminación de la relación de trabajo determine el <br>vencimiento de una obligación a cargo del trabajador. <br>Artículo 169. En todo caso de mora o falta de pago de salarios, vacaciones, prestaciones e <br>indemnizaciones establecidas en este Código a favor del trabajador, causarán intereses a la tasa de <br>10 por ciento anual, desde el momento en que sea exigible la obligación. <br>Artículo 170. En toda sentencia de condena al pago de salarios se impondrá, además de lo <br>dispuesto en el artículo anterior, el pago de un recargo de 10 por ciento sobre la suma reconocida <br>en ese concepto. <br>Artículo 171. Las infracciones a lo que se dispone en este capítulo se sancionará con multa de 25 a <br>500 balboas impuesta por las autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo, que serán <br>duplicadas, en caso de reincidencia. <br>Artículo 172. Todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo que cubra las necesidades <br>normales de su hogar, en el orden material, moral y cultural, el cual se fijará periódicamente con el <br>fin de mejorar su nivel de vida, y en atención a las condiciones particulares de cada región y <br>actividad industrial, comercial o agrícola. Además, podrán fijarse salarios mínimos por profesión u <br>oficio. <br>Artículo 173. El salario mínimo constituye la cantidad menor en dinero que debe pagar el <br>empleador al trabajador, fijado por unidad de tiempo para la región, actividad o profesión de que se <br>trate. <br>Artículo 174. El salario mínimo será fijado periódicamente, por lo menos cada dos años, atendiendo <br>a la recomendación de la Comisión Nacional de Salario Mínimo y por decreto del órgano ejecutivo. <br>Artículo 175. Cuando no se hubiere fijado el salario mínimo para determinada profesión u oficio, se <br>aplicará el señalado en la actividad donde se preste el servicio. <br>Artículo 176. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente la cláusula de salarios de los <br>contratos y convenciones de trabajo que estipulen uno inferior. <br>Artículo 177. Para la determinación del salario mínimo se tendrá en cuenta: <br>1. Las diferencias regionales en el costo de vida. <br>2. La política económica y social general del país, en los aspectos del desarrollo nacional integral y <br>sostenido. <br>3. La política de empleo y de redistribución de ingresos. <br>4. La naturaleza y el riesgo del trabajo. <br>5. Las condiciones, el tiempo y el lugar en que se realice el trabajo. <br>6. Cuando fuere procedente, las diferencias entre las profesiones u oficios. <br>Artículo 178. Los salarios mínimos fijados por el órgano ejecutivo, se aplicarán a cada actividad <br>industrial, comercial o agropecuaria a que se refieran. Si un establecimiento industrial, comercial o <br>agropecuario se dedica a varias actividades, le será aplicable a cada una de ellas el salario mínimo <br>decretado para la respectiva actividad. No obstante, si un trabajador presta servicios indistintamente <br>en varias actividades desarrolladas por el establecimiento, tendrá derecho devengar el salario <br>mínimo más favorable. El salario mínimo por profesión u oficio se aplicará sólo cuando fuere más <br>favorable al trabajador que el fijado para la actividad donde se preste el servicio. <br>Artículo 179. Los miembros de la Comisión Nacional de Salario Mínimo o de las juntas especiales <br>que ésta nombre, deberán visitar los lugares de trabajo durante las horas de actividad, para los <br>efectos de formular adecuadamente su recomendación. <br>Las empresas comerciales, industriales, o de cualquier otra índole están obligadas a suministrar a la <br>Comisión Nacional de Salario Mínimo las informaciones que ésta requiera para el cumplimiento de <br>los fines legalmente asignados. <br>Artículo 180. Las infracciones a las normas contenidas en este capítulo, serán sancionadas por las <br>autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo con multa de 100 a 500 balboas la cual <br>será duplicada en caso de reincidencia. <br>Capítulo IV. Reglamento interno de trabajo y comité de empresa <br>Artículo 181. El reglamento interno de trabajo tendrá por objeto precisar las condiciones <br>obligatorias a que deben someterse el empleador y sus trabajadores con motivo de la ejecución o <br>prestación de servicio. <br>Corresponde al empleador la dirección de la empresa y para ello impartirá las órdenes <br>instrucciones, reglamentos y directrices, convenientes para el logro de los objetivos de la empresa. <br>El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, en cumplimiento de los artículos 183 y 184 del Código <br>de Trabajo sólo podrá objetar o desaprobar las disposiciones del reglamento interno de trabajo que <br>viole lo dispuesto por los artículos 182 y 190 del Código de Trabajo. Para tales efectos deberá <br>indicar con claridad, mediante resuelto, en qué consiste la violación y sólo podrá requerir al <br>empleador que incluya disposiciones adicionales en el reglamento interno de trabajo que hagan <br>falta de conformidad con el artículo 185 del Código de Trabajo. <br>Artículo 182. El reglamento interno de trabajo será elaborado por el empleador de acuerdo con las <br>leyes, decretos, convenciones, contratos vigentes que le afecten, costumbres y usos de la empresa, <br>conforme a la tramitación señalada en el artículo siguiente. <br>El reglamento interno de trabajo aprobado en los términos que se dispone en este capítulo quedará <br>como parte integrante del contrato de trabajo de las personas que laboran en la empresa adoptante.<br>El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, deberá aprobar o desaprobar, total o parcialmente, el <br>reglamento interno de trabajo que se le presente dentro del término de ciento veinte días <br>calendarios a partir de la notificación correspondiente a los trabajadores; pasados los cuales, sin <br>que lo hubiera objetado o desaprobado, se tendrá desde entonces por aprobado y e Ministerio de <br>Trabajo y Bienestar Social queda obligado a expedir las constancias y certificaciones respectivas, <br>sin perjuicio de las sanciones que correspondan al funcionario responsable de la mora. <br>Artículo 183. Todo reglamento interno de trabajo debe: <br>1. Ser elaborado en proyecto y presentado al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, por el <br>empleador. <br>2. Haberse pedido la opinión, por medio del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, con <br>anterioridad a su aprobación y en cuanto a sus aspectos jurídicos, sociales y económicos, al <br>sindicato de trabajadores respectivo, y en defecto de éste, a los trabajadores de la empresa. <br>3. Ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social previo informe de los servicios <br>técnicos de la direcciones generales de trabajo. <br>4. Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación, por lo menos, a <br>la fecha en que comenzará a regir. <br>5. Estar escrito con caracteres fácilmente legibles y colocado permanentemente en lugar visible. <br>Artículo 184. Cuando el empleador pretenda obtener del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social la <br>modificación del reglamento interno de trabajo, será indispensable poner la solicitud respectiva en <br>conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores. Sin embargo, tratándose de la modificación de <br>las normas a los cuales se refieren los ordinales 1.o, 2.o, 3.o, 5.o y 7.o, del artículo 185, será <br>requisito necesario el previo consentimiento del sindicato de trabajadores respectivo, y en su <br>defecto, el de los trabajadores de la empresa. <br>Cuando se trate de solicitudes de modificaciones con el objeto de subsanar omisiones en el <br>reglamento, bastará que la respectiva solicitud sea puesta en conocimiento del sindicato o grupo de <br>trabajadores. <br>En todos estos casos será necesario cumplir con los requisitos señalados en el artículo 183. <br>Artículo 185. El reglamento interno de trabajo comprenderá el cuerpo de normas de orden técnico y <br>administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las relativas a la higiene, <br>primeros auxilios y seguridad en las labores, y en especial las siguientes: <br>1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el <br>período o períodos de descanso durante la jornada. <br>2. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. <br>3. La forma de remuneración y el lugar, día y hora de pago. <br>4. Las disposiciones disciplinarias y la forma de aplicarlas. <br>Toda sanción disciplinaria debe corresponder a una falta previamente tipificada y ser proporcional a <br>la gravedad de ésta. Se prohíben las sanciones que involucren la suspensión del trabajador por un <br>lapso mayor de tres días y las de naturaleza pecuniaria. Podrá realizar el empleador descuentos de <br>los salarios de sus trabajadores, con motivo de tardanzas o ausencias injustificadas, pero limitados <br>al tiempo efectivo a que correspondan las tardanzas y ausencias. <br>5. La designación de los primeros miembros del comité de empresa, ante quienes podrán <br>formularse las peticiones de mejoramiento y reclamos en general, y la manera de formular unas y <br>otras, sin perjuicio de los organismos y procedimientos que en sustitución sean establecidos en <br>convenciones colectivas. <br>6. Las labores que no deben ejecutar las mujeres, ni los menores de dieciséis años. <br>7. El tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o <br>periódicos, así como a las medidas profilácticas que dicten las autoridades. <br>8. Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza de cada empresa, sean necesarias <br>para mantener la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. <br>El reglamento interno de trabajo no podrá vulnerar los derechos consignados en los contratos y <br>convenciones de trabajo o mantenidos por los usos de la empresa, que tengan los trabajadores al <br>momento de la aprobación de dicho reglamento. <br>Artículo 186. En todo centro de trabajo, empresa o establecimiento, que ocupe a veinte o más <br>trabajadores, funcionará un comité de empresa, constituido de modo paritario, por dos <br>representantes del empleador y dos trabajadores sindicalizados, designados anualmente por el <br>sindicato respectivo. Donde no exista sindicato, los trabajadores no organizados elegirán a sus <br>representantes. <br>El empleador o sus representantes y el sindicato o los trabajadores, podrán someter a discusión del <br>comité de empresa cuestiones relativas a la producción, a la productividad y a su mejoramiento, a la <br>capacitación de los trabajadores y otros asuntos similares. <br>El comité de empresa, a solicitud de parte interesada, tendrá la atribución de conciliar, en las <br>controversias que surjan con motivo de incumplimiento de las obligaciones del trabajador o del <br>empleador. <br>Queda en todo momento, a disposición de las partes, la vía expedita ante las autoridades <br>administrativas o jurisdiccionales de trabajo. <br>Artículo 187. El comité de empresa conocerá de las sanciones disciplinarias impuestas por el <br>empleador, sin perjuicio de que el trabajador impugne posteriormente dichas sanciones ante las <br>autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo. <br>El comité de empresa deberá resolver en término de 48 horas, contadas a partir del momento en <br>que el trabajador afectado formule su reclamación ante el comité. <br>Sin embargo, el trabajador podrá, si así lo prefiere, acudir directamente a la autoridad de trabajo, <br>prescindiendo del anterior trámite. La sola impugnación de las sanciones disciplinarias no suspende <br>el cumplimiento de éstas, sin perjuicio de la reparación que corresponda. <br>Artículo 188. Previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria por parte del empleador, el <br>trabajador tiene el derecho de ser oído y de ser acompañado por un asesor designado por el <br>sindicato. <br>A ningún trabajador se le podrá imponer dos sanciones disciplinarias por la comisión de la misma <br>falta. <br>Artículo 189. Cuando la aprobación de nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el <br>Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, de oficio o a petición de cualquier trabajador de la empresa <br>o del sindicato respectivo, puede ordenar la revisión obligatoria de los reglamentos internos de <br>trabajo ya aprobados, a fin de que sean introducidas a los mismos reformas, modificaciones, <br>supresiones o adiciones, según lo exijan los derechos consagrados en las nuevas normas. <br>Los empleadores que tuvieran reglamentos internos de trabajo aprobados por el Ministerio de <br>Trabajo y Bienestar Social, tendrán el plazo de un año, a partir de la vigencia de este Código para <br>gestionar la aprobación de uno nuevo, sujeto al procedimiento y condiciones establecidos en este <br>capítulo. <br>Artículo 190. Se prohíbe la aprobación de reglamentos internos de trabajo que contengan <br>condiciones de prestación de servicios que puedan afectar la salud y seguridad del trabajador. <br>Artículo 191. En toda empresa o establecimiento donde laboren diez o más trabajadores, el <br>empleador está obligado a adoptar un reglamento interno de trabajo. <br>Artículo 192. Las infracciones a las disposiciones de este capítulo se sancionarán con multa de 50 <br>a 250 balboas, impuesta por la direcciones generales o regionales de trabajo. <br>Capítulo V. Invenciones durante la relación de trabajo <br>Artículo 193. Las invenciones obtenidas durante el proceso de trabajo, en cuanto a los derechos al <br>nombre y a la propiedad, se regirán por las siguientes reglas: <br>1. Si las invenciones fuesen de empresa, o sea, aquéllas en las que predomina el proceso, los <br>equipos, la tecnología, los elementos de programación informática, las instalaciones, los métodos y <br>procedimientos, de la empresa, sin distinción de persona o personas en particular, tales invenciones <br>serán de propiedad del empleador. <br>2. Si se tratase de la invenciones de servicios, esto es, las realizadas por trabajadores contratados <br>especialmente para investigarlas, estudiarlas y obtenerlas, la propiedad de la invención <br>corresponderá al empleador; pero el inventor o los inventores tendrán derechos a que sus nombres <br>se les reconozcan como autores de la invención. <br>3. Si las invenciones fuesen libres, o sea, aquellas donde predomina la fuerza del ingenio y la <br>meditación, o el descubrimiento por mero acaso de uno o más trabajadores, pertenecerán a la <br>persona o personas que las realicen, aun cuando hubiese surgido por motivo del trabajo o la <br>explotación. <br>En cualquier caso, tanto el empleador como el trabajador, estarán obligados a guardar el secreto de <br>invención. <br>4. Si la invención se produjere como resultado de la relación de terceras personas al servicio de la <br>organización social de los trabajadores, se aplicarán los mismos principios que establecen los <br>numerales anteriores. <br>Artículo 194. Si por la explotación de una invención de servicio, el empleador pudiese obtener <br>ganancias que no guardan proporción en relación con la remuneración del trabajador, éste tendrá <br>derecho a recibir una adecuada indemnización especial, no inferior al 10 por ciento de las utilidades <br>netas del empleador. <br>Artículo 195. Cuando se trate de invenciones libres, el trabajador o el sindicato dueño de una <br>invención, sólo podrá renunciar a la propiedad, patentada o no, en beneficio del empleador o de un <br>tercero, en virtud de un contrato posterior a la invención. <br>Artículo 196. Los contratos en virtud de los cuales el trabajador transmita previamente al empleador <br>o a terceras personas sus derechos de autor, respecto a obras literarias, música, artes gráficas o de <br>cualquier otra naturaleza donde la ley reconozca derechos de autor, habrán de hacerse por escrito, <br>ante autoridad competente, y gozando el trabajador de modo irrenunciable, además del precio, de <br>un 10 por ciento de las utilidades netas que perciba el empleador por un plazo de cinco años. <br>Se excluyen de este precepto los escritos de publicidad, relaciones, anuncios y otros medios <br>semejantes propios de la vida comercial. <br>TITULO V. ALTERACION Y SUSPENSION <br>Capítulo I. Alteración de las condiciones de trabajo <br>Artículo 197. Las condiciones del contrato de trabajo solamente podrán ser modificadas: <br>1. Por la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo en los casos y con las <br>limitaciones previstas en este Código. <br>2. Por el mutuo consentimiento. <br>En estos casos se permitirá la alteración siempre que no conlleve directa o indirectamente una <br>disminución, renuncia, dejación o adulteración del cualquier derecho reconocido a favor del <br>trabajador. <br>La alteración de las condiciones de trabajo que infrinja esta norma será ineficaz y el trabajador <br>podrá pedir, a su opción, el cumplimiento de las condiciones contractuales originales o dar por <br>terminado el contrato, por causa imputable al empleador. <br>Artículo 197 A. No se considerarán como alteración unilateral, las órdenes impartidas por el <br>empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del <br>trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, <br>preparación y destrezas. Lo anterior se aplicará siempre que no conlleve disminución de la <br>remuneración o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios <br>relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo. La movilidad podrá ejercerse: <br>1. Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones <br>en el mercado o por innovaciones tecnológicas. <br>2. En los casos previstos en la convención colectiva. <br>3. En los términos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el comité de <br>empresa donde no exista sindicato, o directamente con el trabajador o los trabajadores respectivos.<br>La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente. <br>En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un traslado, y el <br>trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos superiores correspondientes a <br>la nueva posición, conforme a la clasificación de puestos o, en su defecto, a los niveles de salario <br>acostumbrados en la empresa. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado <br>cuando no se cumpla con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo. <br>Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato, o con el <br>trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un trabajador en uso de <br>licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición clasificada superior, recibirá del <br>empleador una bonificación que no será inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, <br>establecidos para la categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, <br>y regresará a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su <br>puesto original. <br>La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general, no deberá <br>interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con fuero sindical, según lo <br>previsto en el artículo 383 de este Código. Tampoco podrá afectar a la trabajadora con fuero de <br>maternidad, conforme al artículo 116. <br>Este artículo se entiende sin perjuicio de lo pactado en las convenciones colectivas. <br>Capítulo II. Suspensión de los efectos del contrato <br>Artículo 198. La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, en lo relativo a las obligaciones <br>de prestar el servicio y, cuando la ley no disponga lo contrario, de pagar el salario, no implica su <br>terminación ni extingue los restantes derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en <br>especial en cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato. <br>Artículo 199. Son causas de suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo, sin <br>responsabilidad para el trabajador y el empleador: <br>1. La enfermedad o accidente de carácter no profesional que conlleve incapacidad temporal del <br>trabajador, cuando exceda del fondo de licencia por enfermedad y hasta por un período de duración <br>que no excederá de un año. Esta suspensión surtirá efectos, a partir de la fecha en que se produjo <br>la incapacidad, según conste en la certificación expedida por un médico al servicio del Estado. <br>2. El arresto del trabajador, o su prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria, hasta por el <br>término de un año, a partir de la fecha en que comenzó la prisión o el arresto, siempre que, dentro <br>de los diez días siguientes, se le comunique al empleador la circunstancia que imposibilite la <br>prestación de servicios, salvo que éste tuviere conocimiento del arresto o prisión, por otro medio. <br>No obstante, el empleador tendrá la obligación de abonar los salarios, si la prisión preventiva fue <br>motivada por denuncia fundada en hechos falsos o acusación particular, formuladas por el propio <br>empleador, y fuese concluido el proceso con sobreseimiento o sentencia absolutoria. <br>3. La licencia de que trata los numerales 16.o y 17.o del artículo 128 para el desempeño de una <br>comisión sindical o del Estado. <br>4. La licencia de la trabajadora por gravidez. <br>5. La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional, siempre que <br>no fuere de carácter absoluta permanente. <br>6. La licencia o permiso temporal concedida al trabajador por su empleador, a solicitud del primero.<br>7. La huelga declarada en la forma prevista en este Código, sin perjuicio de la obligación del <br>empleador de pagar los salarios de sus trabajadores en los supuestos previstos por la ley. <br>8. La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa <br>la paralización temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador <br>por un período mínimo de una semana. Esta causa de suspensión surtirá efectos desde la fecha en <br>que se produjo el hecho que la constituye, conforme a esta norma, salvo los casos en que pese a la <br>paralización de las actividades, la prestación del servicio resultase necesaria por razones de <br>cuidado, mantenimiento, o a fin de evitar graves perjuicios económicos a la empresa. <br>9. La incapacidad económica para la prosecución de actividades de la empresa, no imputable al <br>empleador y por un período mínimo de una semana. En este caso la suspensión surtirá efectos a <br>partir de la fecha en que sea autorizada por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa <br>comprobación de que ella mejoraría la situación de la empresa, de modo que ésta pueda reanudar <br>operaciones normalmente. <br>Artículo 200. Desde el momento en que inicie el contrato de trabajo, el trabajador comenzará a <br>crear un fondo de licencia por incapacidad, que será de doce horas por cada veintiséis jornadas <br>servidas o de ciento cuarenta y cuatro horas al año, y del cual podrá disfrutar total o parcialmente <br>con goce de salario completo, en caso de enfermedad o accidente no profesional comprobado. <br>Dicha licencia podrá acumularse hasta por dos años seguidos y ser disfrutada en todo o en parte <br>durante el tercer año de servicio. <br>Cuando el trabajador no tuviere derecho al beneficio del seguro social y hubiere agotado el fondo de <br>licencia acumulado, tendrá derecho a que se le extienda la licencia por enfermedad, deduciéndola <br>de las vacaciones ganadas. Si los beneficios del seguro social no se le reconocen por mora o culpa <br>del empleador, éste deberá pagar el subsidio correspondiente. <br>Los certificados de incapacidad deben ser expedidos por facultativos idóneos, estar prenumerados, <br>contener el número de registro que la Dirección General de Salud le otorga al facultativo, el nombre <br>completo del éste, la dirección, el número de teléfono y el nombre de la institución pública, ya sea la <br>Caja de Seguro Social o el Ministerio de Salud, o clínica privada donde labora el facultativo. <br>No tendrá validez el certificado que incumpla estos requisitos, salvo que por razones del lugar de su <br>expedición no sea posible cumplir con alguna de estas exigencias. El facultativo tendrá la obligación <br>de mantener, en el expediente del trabajador, una copia de cada certificado con el diagnóstico o <br>motivo por el cual se da la incapacidad. <br>Artículo 201. Si el contrato de trabajo fuese suspendido por fuerza mayor o caso fortuito, el <br>empleador tendrá la obligación de comprobar el hecho de que la constituye ante la Dirección <br>General de Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la suspensión. <br>Presentada la solicitud ante la Dirección General de Trabajo, ésta con la previa audiencia del <br>sindicato respectivo, o en su defecto, la representación de los trabajadores, se pronunciará dentro <br>de los tres días siguientes sobre la existencia o inexistencia de la causal alegada por el empleador.<br>Artículo 202. Si la Dirección General de Trabajo no encontrare comprobada la fuerza mayor o caso <br>fortuito invocada por el empleador como causa de la suspensión, ordenará el reintegro inmediato de <br>los trabajadores y el pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión de labores. <br>Artículo 203. Si se encontrare justificada la causal alegada, la Dirección General de Trabajo <br>señalará, según las circunstancias, el término de suspensión de los contratos de trabajo, por un <br>mínimo de una semana y hasta por un máximo de un mes. <br>El empleador podrá solicitar prórroga de la suspensión de los contratos de trabajo, comprobando <br>ante la Dirección Regional o General de Trabajo con audiencia de los trabajadores que persisten las <br>condiciones que impiden la reanudación de las actividades de la empresa. <br>De encontrar, la Dirección Regional o General de Trabajo, justificada la causal alegada podrá <br>prorrogar por períodos sucesivos de treinta días la suspensión de los contratos de trabajo, hasta por <br>período máximo de cuatro meses. <br>Artículo 204. La resolución que se dicte, en los casos del artículo anterior, será inmediatamente <br>notificada por la Dirección General de Trabajo personalmente al empleador y a los trabajadores <br>mediante avisos que se insertarán, por tres días consecutivos, en un periódico de la localidad de <br>amplia difusión, si lo hubiere. En las localidades donde no existe periódico de la calidad <br>mencionada, la Dirección General de Trabajo podrá notificar a los trabajadores por cualquier otro <br>medio. <br> Si el empleador no fuere notificado dentro de las veinticuatro horas siguientes a la fecha de la <br>resolución, ésta se realizará mediante el envío de la copia por telégrafo o correo certificado a la <br>dirección o domicilio del empleador. Esta notificación se reputará hecha personalmente al <br>empleador desde la fecha en que es recibida por la respectiva Administración de Correos. <br> Cuando a juicio de la Dirección General de Trabajo, no fuere posible reanudar las actividades del <br>empleador a la expiración del término máximo de suspensión, los trabajadores podrán dar por <br>terminados los contratos de trabajo con los efectos señalados en el Título VI de este Libro. <br> Artículo 205. Vencido el plazo de suspensión, los trabajadores deberán reincorporarse a su trabajo <br>al día siguiente del vencimiento, salvo que pueden justificar su inasistencia y ofrezcan reintegrarse <br>una vez que desaparezca el impedimento. <br>Artículo 206. Lo dispuesto en los artículos 201, 203, 204 y 205 se aplicará para los casos de <br>suspensión por incapacidad económica, pero sujeto a la previa autorización de la suspensión por <br>las autoridades administrativas del trabajo. <br> Artículo 207. El empleador es responsable por la paralización de sus actividades laborales <br>originadas por cualquier causa, con excepción de las suspensiones colectivas expresamente <br>autorizadas en los ordinales 7.o, 8.o, 9.o del artículo 199. <br> Las suspensiones de los contratos de trabajo en los casos señalados en los ordinales 3.o, 4.o, 5.o, <br>6.o y 7.o, del artículo 199, en cuanto a su duración y efectos, se regirán por las disposiciones <br>especiales contenidas en este Código. <br> Artículo 208. Son efectos de la suspensión de los contratos de trabajo, en el período de su <br>duración, interrumpir para el trabajador la obligación de prestar el servicio convenido y para el <br>empleador la de pagar el salario de esos lapsos, cuando la ley no determine expresamente lo <br>contrario, pero correrán a cargo de éste todas la otras obligaciones surgidas con anterioridad y por <br>motivo de la prestación del servicio. <br> El período de suspensión de los contratos de trabajo no afectará la antigüedad de servicios de los <br>trabajadores y, en consecuencia, se computará para la determinación de todas las indemnizaciones <br>y prestaciones establecidas en este Código, derivadas de la antigüedad en el trabajo. No obstante, <br>si el término de suspensión fuere superior a quince días en el curso de once meses, se descontará <br>por el empleador al liquidar las vacaciones anuales, salvo en los casos previstos en los ordinales <br>4.o, 5.o y 7.o del artículo 199. <br> Artículo 209. Las infracciones a lo que se dispone en este capítulo, se sancionarán con multas de <br>50 a 300 balboas impuestas por las autoridades administrativas o jurisdiccionales de trabajo. <br> TITULO VI. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO <br> Capítulo I. Causas de terminación <br> Artículo 210. La relación de trabajo termina: <br> 1. Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos. <br> 2. Por la expiración del término pactado. <br> 3. Por la conclusión de la obra objeto del contrato. <br> 4. Por la muerte del trabajador. <br> 5. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de <br>contrato. <br> 6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término <br>que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva, a petición del <br>trabajador. <br> 7. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador. <br> 8. Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y limitaciones establecidas en este <br>capítulo. <br> Artículo 211. El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido, sin <br>que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades de ésta. <br> Artículo 212. Se exceptúan de lo dispuesto en lo artículo anterior, los siguientes casos: <br> 1. Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos. <br> 2. Trabajadores domésticos. <br> 3. Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas empresas, agrícolas, pecuarias, <br>agroindustriales o manufactureras. Se consideran tales, las siguientes: agrícolas o pecuarias con <br>diez o menos trabajadores; agroindustriales con veinte o menos trabajadores y manufactureras con <br>quince o menos trabajadores. <br> 4. Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional. <br> 5. Aprendices. <br> 6. Trabajadores de establecimiento en ventas de mercancía al por menor y empresa con cinco o <br>menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes raíces. <br> En los casos a que se refiere este artículo, además de pagar al trabajador la indemnización prevista <br>en el artículo 225, el empleador deberá notificarle el despido con treinta días de anticipación o <br>abonarle la suma correspondiente al preaviso. El plazo de preaviso comenzará a contarse a partir <br>del período de pago siguiente a la notificación. <br> En estos casos, no se producirán salarios caídos por despido injustificado, salvo que se invoque <br>una causal del artículo 213 del Código de Trabajo y no se pruebe la justificación del despido. En <br>estos casos no se producirán recargos. <br> Para los trabajadores domésticos y trabajadores que laboren en naves dedicadas al servicio <br>internacional, regirán las normas especiales respectivas. <br> Artículo 213. Son causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la relación <br>de trabajo: <br> A. De naturaleza disciplinaria <br> 1. El haber sufrido engaño de parte del trabajador, mediante la presentación de documentos o <br>certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades de que carezca, cuando el <br>contrato o su modificación se celebre en atención a dichas condiciones especiales. El derecho del <br>empleador de terminar el contrato por esta causa, caducará al mes, a partir de la fecha en que se <br>compruebe la falsedad. Cuando no se trate de certificación de idoneidad para el ejercicio de una <br>profesión, este plazo no excederá de un año, contados desde la fecha del inicio de la relación de <br>trabajo. <br> 2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o injurias en contra <br>del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de <br>los compañeros de trabajo, excepto que hubiere mediado provocación. <br> 3. Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del trabajador, o de miembros del <br>personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compañeros de trabajo, uno de los actos <br>descrito en el numeral anterior, si por razón de la gravedad de los mismos fuese imposible la <br>continuación del contrato. <br> 4. La revelación, por parte del trabajador, sin la autorización de su empleador, de secretos técnicos, <br>comerciales o de fabricación o la divulgación de asuntos de carácter administrativo, reservados, <br>cuya divulgación pueda causar perjuicios al empleador. <br> 5. Incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de probidad u honradez, <br>o la comisión de delitos contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador. <br> 6. Cometer el trabajador, de modo intencional, durante el desempeño de sus labores o con motivo <br>de ellas, un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos, edificios y <br>demás objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo. <br> 7. Causar el trabajador, con culpa de su parte, los daños materiales contemplados en el numeral <br>anterior con la condición de que fuesen graves y que la culpa del trabajador sea la única causa del <br>prejuicio. <br> 8. Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar <br>donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren. <br> 9. Negarse el trabajador manifiesta o reiteradamente a adoptar las medidas preventivas y los <br>procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales. <br> 10. Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y perjuicio del empleador, las órdenes <br>impartidas por éste o sus representantes en la dirección de los trabajos, siempre que fuesen <br>indicadas con claridad, y se refieran de modo indirecto a la ejecución del trabajo contratado. <br> 11. La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa justificada, <br>durante dos lunes en el curso de un mes, seis en el curso de un año, o tres días consecutivos o <br>alternos en el período de un mes. Para los efectos de este numeral se tendrá como lunes el día que <br>siga a uno de fiesta o duelo nacional. <br> 12. La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del trabajador que comprende la salida <br>intempestiva e injustificada del centro de trabajo durante las horas de labores, sin permiso del <br>empleador o de quien lo represente, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la <br>prestación convenida. <br> 13. La reincidencia del trabajador, en el término de un año, en infringir las prohibiciones previstas en <br>los numerales 3.o, 4.o, y 5.o del artículo 127. <br> 14. La comisión por parte del trabajador de confianza de actos u omisiones, dentro o fuera del <br>servicio que conlleven la pérdida de la confianza del empleador. <br> 15. El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestación del servicio. <br> 16. La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de <br>evaluación técnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Bienestar <br>Social o acordados en una convención colectiva. <br> B. De naturaleza no imputable <br> 1. La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el <br>cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Esta causa sólo podrá ser invocada por el <br>empleador dentro del término de seis meses, a partir de la fecha de inicio de la prestación de <br>servicio. <br> 2. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión o reclusión, o el hecho <br>de que el trabajador que sufra pena de arresto o prisión preventiva no realice oportunamente la <br>notificación prevista en el ordinal 2 del artículo 199, o el transcurso del término de un año a partir de <br>la fecha de detención. <br> 3. El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsión de la pensión de jubilación, o invalidez <br>permanente y definitiva, previa comprobación de que percibirá la pensión respectiva durante el mes <br>siguiente. <br> 4. La incapacidad mental o física del trabajador, debidamente comprobada, o la pérdida de la <br>idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de la profesión, que haga imposible el cumplimiento de <br>las obligaciones esenciales del contrato. <br> 5. La expiración del plazo de un año, a partir de la fecha de suspensión del contrato, motivada por <br>enfermedad o accidente no profesional del trabajador. <br> 6. La incapacidad del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación del <br>contrato. <br> 7. La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve como consecuencia necesaria, inmediata o <br>indirecta la paralización de las actividades del empleador. <br> C. De naturaleza económica <br> 1. El concurso o la quiebra del empleador. <br> 2. La clausura de la empresa o la reducción definitiva de los trabajos, debido a la incosteabilidad <br>notoria y manifiesta de la explotación o agotamiento de la materia objeto de la actividad extrativa. <br> 3. La suspensión definitiva de las labores inherentes al contrato o la disminución comprobada de las <br>actividades del empleador, debidas a crisis económicas graves, incosteabilidad parcial de las <br>operaciones por razón de disminución de la producción, o por innovaciones en los procedimientos y <br>equipos de fabricación, o revocación o caducidad de una concesión administrativa, cancelación de <br>pedidos u órdenes de compra, o la disminución en la actividad productiva de la empresa en los <br>pedidos u órdenes de compra o las ventas, u otra causa análoga debidamente comprobada por la <br>autoridad competente. <br> Estos son casos de despidos por causa económica, se aplicarán las siguientes reglas: <br> a) se empezará por los trabajadores de menor antigüedad dentro de las categorías respectivas; <br> b) una vez aplicada la regla anterior, se preferirá, para determinar la permanencia en el empleo, a <br>los trabajadores panameños respecto de quienes no lo son; a los sindicalizados respecto a quienes <br>no lo estén, y los más eficientes, respecto a los menos eficientes; <br> c) las mujeres en estado de gravidez, aun si no estuvieren amparadas preferentemente por las <br>reglas anteriores, se despedirán en el último lugar, si fuere absolutamente necesario y previo <br>cumplimiento de las formalidades legales; <br> d) en igualdad de circunstancias, luego de aplicadas las reglas anteriores, los trabajadores <br>amparados por el fuero sindical tendrán preferencia sobre los demás para su permanencia en el <br>empleo. <br> Artículo 214. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o <br>causas específicas del despido o de la terminación de la relación de trabajo. Posteriormente no <br>podrá el empleador alegar válidamente causales distintas a las contenidas en la notificación. <br> Artículo 215. Cuando el despido tuviese como causa una de las señaladas en el acápite C del <br>artículo 213, el empleador deberá comprobar la causa respectiva ante las autoridades <br>administrativas de trabajo. <br> En los casos de que trata este artículo, el despido sin el cumplimiento de los requisitos señalados <br>en el inciso anterior, se consideran de pleno derecho injustificado. Sin embargo, si al vencimiento de <br>plazo de sesenta días calendarios, la autoridad administrativa de trabajo no ha resuelto la solicitud, <br>el empleador podrá proceder al despido, el cual se considerará plenamente justificado quedando <br>obligado al pago de la indemnización que establece el artículo 225. <br> Artículo 216. La autoridad administrativa de trabajo a quien corresponda decidir sobre la <br>autorización previa para la terminación del contrato o por el despido por las causas señaladas en el <br>artículo 215 notificara personalmente al trabajador o trabajadores la solicitud del empleador, <br>concediéndole un término de tres días para aducir pruebas. La autoridad practicará las pruebas <br>dentro de un término razonable y de inmediato fallará concediendo o negando la autorización <br>pedida. <br> Notificada las partes, éstas podrán apelar del fallo ante el superior jerárquico correspondiente y el <br>recurso se concederá en el efecto suspensivo. <br> Artículo 217. Es facultativo del empleador, antes de proceder a la notificación del despido por <br>cualquiera de las causas señaladas en los acápites A, B y numeral 1.o del acápite C del artículo <br>213, obtener de los tribunales de trabajo autorización previa para despedir, la cual se tramitará <br>conforme a las normas del proceso abreviado. <br> Artículo 218. En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, el trabajador a quien se le <br>comunique despido podrá solicitar a las juntas de conciliación y decisión, o a los tribunales de <br>trabajo en aquellos lugares donde no funcionen las juntas, el reintegro al cargo que desempeñaba o <br>que se le pague la indemnización prevista en el artículo 225. Si en el proceso correspondiente el <br>empleador no prueba la causa justificada del despido o la resolución previa que lo autoriza, la <br>sentencia reconocerá el derecho solicitado por el trabajador, del pago de los salarios caídos, los <br>que se computarán así: <br> 1. Hasta por un máximo de tres meses a partir de la fecha de despido, para aquellos trabajadores <br>que entren a laborar después de la vigencia de la presente ley. <br> 2. Hasta por un máximo de cinco meses, para aquellos trabajadores que se encuentren laborando a <br>la fecha de entrar en vigencia la presente ley. <br> 3. Los procesos laborales que se estén tramitando en los tribunales antes de entrar en vigencia la <br>presente ley y que impliquen pagos de prestaciones laborales, salarios caídos o indemnización se <br>regirán por las normas vigentes al momento de entrada en vigencia de la presente ley. <br> La sentencia deberá expresar que el pago de la indemnización se hará del fondo de cesantía <br>cotizado por el empleador, o en su defecto, por éste directamente, quien deberá pagar además, las <br>otras cargas del proceso. <br> Las juntas de conciliación y decisión fallarán en un término no mayor de tres meses, a partir de la <br>presentación de la demanda. La sanción por violación a lo antes señalado queda sujeto a lo <br>establecido en el Código de Trabajo. <br> El Ministerio de Trabajo establecerá las juntas de conciliación y decisión que sean necesarias, para <br>el cumplimiento de los fines de este artículo y, especialmente, para evitar la acumulación de salarios <br>caídos. <br> Artículo 219. En los casos en que se ordene el reintegro, el empleador podrá dar por terminada la <br>relación laboral, pagando la indemnización correspondiente más un recargo, que se computará así: <br> 1. De 50 por ciento sobre la indemnización correspondiente para aquellos trabajadores que se <br>encuentren laborando en la empresa al momento de entrar en vigencia la presente ley. <br> 2. De 25 por ciento sobre la indemnización correspondiente para aquellos trabajadores que entren a <br>laborar a partir de la vigencia de la presente ley, siempre y cuando el empleador no esté al día en el <br>fondo de cesantía. <br> Además, deberá pagar los salarios caídos en la forma que señala la sentencia respectiva, de <br>conformidad con el artículo 218. <br> El empleador tendrá el plazo de un mes para hacer efectivo el reintegro o el pago de la <br>indemnización con el recargo y los salarios caídos, hasta la fecha en que se dé el reintegro o el <br>pago de la indemnización; tal plazo correrá a partir del día siguiente a la fecha de ejecutoriada la <br>sentencia. <br> En los casos contemplados en los numerales 3.o y 6.o del artículo 212 de este Código, el pago de <br>la indemnización a que se refiere este artículo, podrá hacerse, en un plazo no mayor de seis meses, <br>previa comprobación fehaciente, ante el juez o la junta, de la mala situación económica de la <br>empresa, y siempre que dichos pagos no sean menores que el equivalente del salario promedio que <br>percibe por mes el trabajador despedido. <br> Artículo 220. Ordenado el reintegro, el trabajador despedido injustificadamente debe ser <br>reincorporado a su trabajo inmediatamente, o dentro del segundo día hábil siguiente a la ejecutoria <br>de la resolución respectiva, en las mismas condiciones existentes antes del despido. <br> En caso de renuncia del empleador, el juez de oficio, o a petición de parte, decretará su apremio <br>corporal, como culpable de desacato al tribunal. <br> Artículo 221. El derecho del trabajador de reclamar por razón de despido injustificado prescribe en <br>el término de sesenta días hábiles contados a partir de la separación. Este plazo rige para reclamar <br>el reintegro o la indemnización por despido injustificado, con pago en ambos casos de salarios <br>caídos. El reclamo por la sola indemnización por despido injustificado y demás prestaciones <br>derivadas de la terminación de la relación de trabajo prescribe al año, contado a partir de la fecha <br>de separación. <br> Artículo 222. El trabajador podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin causa justificada, <br>mediante notificación escrita al empleador con quince días de anticipación, salvo que se trate de <br>trabajador técnico, caso en el cual la notificación debe darse con dos meses de anticipación. La <br>notificación que no fuere firmada con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o <br>delegado, o rectificada ante ella, no podrá ser invocada posteriormente por el empleador. <br> El trabajador responsable de no realizar la notificación previa de que trata el párrafo anterior, <br>quedará obligado a pagarle al empleador una cantidad equivalente a una semana de salarios, suma <br>que podrá ser deducida del importe de la prima de antigüedad de servicios, cuando tuviere derecho <br>a ella. <br> Artículo 223. Son justas causas que facultan al trabajador para dar por terminada la relación de <br>trabajo, con derecho a percibir el importe de la indemnización por despido injustificado, las <br>siguientes: <br> 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. <br> 2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le corresponde, en <br>las condiciones convenidas o acostumbradas. <br> 3. La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo. <br>4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo. <br> 5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus <br>familiares. <br> 6. La ejecución por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas que convivan <br>con él, con su autorización expresa o tácita, de alguno de los actos enumerados en el numeral <br>anterior, contra el trabajador o sus familiares. <br> 7. El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o dependientes, y con <br>malicia, un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador. <br> 8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la dirección de las labores, u <br>otro empleado padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba <br>permanecer en contacto inmediato con el enfermo. <br> 9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e higiene <br>prescritas en este Código, sus respectivos reglamentos y en las demás disposiciones legales. <br> 10. La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la seguridad del lugar <br>donde se realicen las labores o de las personas que allí se encuentren. <br> 11. La violación por parte del empleador de alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo <br>138. <br> 12. La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan la ley o el <br>contrato. <br> 13. Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al trabajador o <br>cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. <br> 14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a la vida <br>del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes <br>después de acoger la respectiva denuncia. <br> Capítulo II. Indemnizaciones <br> Artículo 224. A la terminación de todo contrato por tiempo indefinido, cualquiera que sea la causa <br>de terminación, el trabajador tendrá derecho a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a <br>razón de una semana de salario por cada año laborado, desde el inicio de la relación de trabajo. En <br>el evento de que algún año de servicio no se cumpliera entero desde el inicio de la relación o en los <br>años subsiguientes, tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente. <br> Parágrafo: Al trabajador que se encuentre laborando al momento en que empieza a regir el fondo <br>de cesantía, se le computará este derecho desde tal fecha. El período laborado con anterioridad le <br>será pagado igualmente a la terminación de la relación de trabajo, siempre que hubiese prestado <br>servicios al empleador de manera continua durante diez años o más. <br> Artículo 225. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, si se tratase de contrato por tiempo <br>indefinido cuya terminación fuese por despido injustificado o sin la autorización previa necesaria, el <br>trabajador que opte por la indemnización cuando el juzgador haya resuelto al pago de ésta, tendrá <br>derecho a recibir de su empleador una indemnización conforme a la siguiente escala: <br> A. Al tiempo de servicios anterior al 2 de abril de 1972, se aplicará la siguiente escala <br> 1. Si el tiempo de servicios fuere menor de un año, el salario equivalente a una semana por cada <br>tres meses de trabajo, y en ningún caso la indemnización será inferior a una semana de salario. <br> 2. Si el tiempo de servicios fuere de uno a dos años, el salario equivalente a una semana por cada <br>dos meses de trabajo. <br> 3. De dos a cinco años de trabajo, tres meses de salario. <br> 4. De cinco a diez años de trabajo, cuatro meses de salario. <br> 5. De diez a quince años de trabajo, cinco meses de salario. <br> 6. De quince a veinte años de trabajo, seis meses de salario. <br> 7. De más de veinte años de trabajo, siete meses de salario. <br> Esta escala no se aplicará en forma combinada. <br> B. Al tiempo de servicios posterior al 2 de abril de 1972, se aplicará la siguiente escala <br> 1. Por el tiempo de servicios menor de un año, el salario equivalente a una semana por cada tres <br>meses de trabajo, y en ningún caso la indemnización será inferior a una semana de salario. <br> 2. Por el tiempo de servicios de uno a dos años, el salario equivalente a una semana por cada dos <br>meses de trabajo. <br> 3. Por el tiempo de servicios de dos a diez años, el salario de tres semanas adicionales por cada <br>año de trabajo. <br> 4. Por más de diez años adicionales de servicios, el salario de una semana adicional por cada año <br>de trabajo. <br> Esta escala se aplicará en forma combinada, distribuyendo el tiempo de servicios prestados en <br>cada uno de los numerales anteriores, según corresponda. <br> En los casos de prestaciones de servicios que comprendieren lapsos anteriores y posteriores al 2 <br>de abril de 1972, se aplicarán separadamente las escalas mencionadas. <br> C. Para las relaciones de trabajo que se inicien a partir de la vigencia de la presente ley, la <br>indemnización será el equivalente a 3.4 semanas de salario por cada año laborado en los diez <br>primeros años; y cada año posterior a los diez años, será indemnizado con el equivalente de una <br>semana de salario por cada año. Estas indemnizaciones no podrán combinarse con ninguna otra <br>escala <br> En ambos casos, indicados en este acápite, de no cumplirse algún año completo, se pagará la <br>proporcionalidad correspondiente. <br> La indemnización contemplada en este artículo también se pagará cuando la terminación de la <br>relación de trabajo se produzca por cualquiera de las causas establecidas en el acápite C del <br>artículo 213. <br> Queda prohibido el pago en especie de la prima de antigüedad, la indemnización y los recargos <br>sobre ésta a que hubiere lugar. <br> Artículo 6. Para el pago de la indemnización que establece el artículo 225 del Código de Trabajo se <br>aplicará criterio idéntico al que señala el parágrafo final del artículo 4 de la presente ley. <br> Artículo 226. Para la determinación del importe de la prima de antigüedad se entenderá como <br>salario por cada año de servicios prestados por el trabajador el promedio del total de la <br>remuneración percibida por éste durante los últimos cinco años trabajados. <br> El monto de la indemnización por despido injustificado se determinará conforme a lo dispuesto en el <br>artículo 149. <br> Artículo 227. Cuando el contrato de trabajo fuese por tiempo definido o para la ejecución de una <br>obra determinada, el empleador que lo haga terminar, sin justa causa, antes del vencimiento del <br>plazo o la total ejecución de la obra, quedará obligado a pagar una indemnización a favor del <br>trabajador, igual a los salarios que debía percibir durante el tiempo restante del contrato. <br> Artículo 228. Cuando el empleador diere por terminado el contrato, sin justa causa, antes de la <br>fecha en que debía iniciarse la relación de trabajo, deberá indemnizar al trabajador los perjuicios <br>sufridos. La indemnización no será inferior a un mes de salario, excepto los contratos celebrados <br>por un período inferior. <br> Artículo 229. Las infracciones a las disposiciones contenidas en este capítulo, serán sancionadas <br>con multas de 100 a 500 balboas que serán duplicadas en caso de reincidencia, impuestas por el <br>juez de la causa o la Dirección General de Trabajo, según sea el caso. <br> Capítulo III. Fondo de cesantía <br> Artículo 229 A. En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, los empleadores establecerán un <br>fondo de cesantía para pagar al trabajador, al cesar la relación de trabajo, la prima de antigüedad y <br>la indemnización por despidos injustificados o renuncias justificadas. <br> Artículo 229 B. Para el establecimiento del fondo, el empleador cotizará trimestralmente la cuota <br>parte relativa a la prima de antigüedad del trabajador y el 5 por ciento de la cuota parte mensual de <br>la indemnización a que pudiese tener derecho el trabajador, en el supuesto de que la relación de <br>trabajo concluya por despido injustificado o renuncia justificada. <br> Artículo 229 C. Las cotizaciones trimestrales a que se refiere el artículo anterior, se depositarán, a <br>través de fideicomisos, en entidades privadas autorizadas por la ley núm. 10 de 1993, para la <br>administración de fondos complementarios de retiros y jubilaciones. Tales entidades no serán <br>subsidiarias del empleador ni afiliadas a éste. <br> Artículo 229 D. Para el manejo de las cotizaciones confiadas en fideicomiso, los administradores <br>calificados las invertirán de acuerdo con las estipulaciones de la ley núm. 10 de 1993 y sus <br>reglamentos, y desempeñarán sus funciones siguiendo principios universales de diversificación de <br>cartera y preservación del capital. <br> De conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, los administradores procurarán la <br>inversión en títulos hipotecarios, o con respaldo hipotecario, para viviendas e inversiones en <br>actividades económicas que generen mano de obra intensiva en el país o que propicien la <br>diversificación de la economía. <br> Los administradores podrán, a través de las instituciones de crédito, asignar parte de las <br>cotizaciones del fondo a programas de préstamos personales de menor cuantía para los <br>trabajadores, a intereses competitivos del mercado. <br> Artículo 229 E. Las cotizaciones sobre prima de antigüedad del trabajador se harán con el fin de <br>amparar el derecho individual de cada uno. El uso de estas cotizaciones por parte del trabajador <br>sólo será posible de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 K. Las cotizaciones de <br>indemnización serán consignadas a nombre del empleador. <br> Los réditos que generen las cotizaciones por prima de antigüedad y por indemnización, pertenecen <br>y serán consignados a nombre del empleador. <br> Artículo 229 F. El empleador no está obligado a hacer la cotización trimestral respectiva, en el caso <br>de que las cotizaciones anteriormente hechas y sus réditos cubran su pasivo en concepto de prima <br>de antigüedad e indemnización. En el supuesto de haberse cubierto sólo parte de ese pasivo, está <br>obligado a cotizar únicamente por la diferencia. <br> En el evento de que las cotizaciones con sus réditos excedan el pasivo del empleador por prima de <br>antigüedad e indemnización, es facultad de éste hacer retiros, total o parcialmente, de la suma en <br>exceso. <br> Artículo 229 G. Las cotizaciones que haga el empleador en virtud al fondo de cesantía, constituyen <br>un gasto deducible para efectos del impuesto sobre la renta. En el evento de que el empleador haga <br>los retiros a que se refiere el artículo anterior, debe cubrir el impuesto sobre la renta por el monto de <br>la suma retirada. <br> Las sumas consignadas en el fondo de cesantía, al igual que sus réditos, no serán embargables por <br>terceros, entendiéndose que sólo podrán serlo por el propio trabajador para el cobro de su derecho <br>a prima de antigüedad e indemnización, y hasta por el monto a que tenga derecho. <br> Artículo 229 H. La administración contratada por el empleador queda obligada a proporcionar a los <br>trabajadores, trimestralmente y en forma individual, una constancia de la suma que el empleador ha <br>consignado para garantizar tal obligación. <br> La administradora queda igualmente obligada a proporcionar, al empleador y a los trabajadores, <br>una relación del estado de las cotizaciones por indemnización, señalando, además, si se <br>encuentran al día. <br> Artículo 229 I. Es potestativo del trabajador hacer aportaciones propias durante la relación laboral <br>al fondo de cesantía, en cuyo caso esas aportaciones y sus réditos se registrarán en una cuenta <br>individual. <br> Estas aportaciones y sus réditos no podrán ser tenidas en cuenta para ningún manejo financiero o <br>de capitalización por parte o a favor del empleador, y gozarán de los mismos beneficios que las <br>cotizaciones del empleador. <br> Artículo 229 J. Las sumas cotizadas por el empleador se consideran intransferibles a terceras <br>personas, salvo la prima de antigüedad en caso de muerte del trabajador. <br> Artículo 229 K. Durante la relación laboral, los trabajadores podrán comprometer las sumas <br>acumuladas a su favor en concepto de prima de antigüedad, en garantía para la adquisición de <br>bienes inmuebles o viviendas, previa comprobación de tal finalidad. <br> Artículo 229 L. Los trabajadores tendrán derecho, al finalizar la relación de trabajo, a recibir las <br>cotizaciones hechas por el empleador en concepto de prima de antigüedad, cualquiera sea la <br>causa. En caso de muerte del trabajador se aplicará lo establecido en el artículo 155 del Código de <br>Trabajo. <br> Las cotizaciones hechas por el empleador en concepto de indemnización serán recibidas por el <br>trabajador, en las siguientes situaciones: <br> 1. Terminación de la relación de trabajo por despido injustificado, previa declaratoria de la autoridad <br>correspondiente. <br>2. Renuncia del trabajador con causa justificada, previa declaratoria de la autoridad <br>correspondiente. <br> 3. Terminación de la relación de trabajo por mutuo acuerdo, que conste en documento firmado por <br>las partes, en el que se convenga en la entrega total o parcial de la indemnización. <br> Es facultad del trabajador recibir, total o parcialmente, la suma a que tenga derecho al finalizar la <br>relación de trabajo o mantenerla depositada como ahorro o capitalización, en cuyo caso regirá lo <br>consignado en el artículo 229 I. <br> Artículo 229 M. Las disposiciones de este capítulo no serán aplicables de manera obligatoria a las <br>empresas a que se refieren los numerales 3.o y 6.o del artículo 212 del Código de Trabajo y a las <br>cooperativas, salvo que ellas dispongan acogerse a tales. <br> Artículo 229 N. Los empleadores están obligados a constituir el fondo de cesantía, sólo respecto de <br>las primas de antigüedad e indemnización que se causen a partir de la fecha de vigencia del fondo, <br>conforme a este capítulo, a favor de los trabajadores existentes en la empresa en ese momento y <br>de aquellos que ingresen a ella posteriormente. Los empleadores tendrán el plazo de seis meses, <br>posteriores a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, para cotizar al fondo y establecer <br>los contratos correspondientes de fideicomiso y administración. <br> La prima de antigüedad y la indemnización, causadas por relaciones anteriores a la vigencia del <br>fondo de cesantía, serán pagadas directamente al trabajador por el empleador de conformidad con <br>lo establecido en los artículos 224 y 225 de este Código. Sin embargo, es potestativo de los <br>empleadores incluir estos pasivos laborales en el fondo de cesantía, en cuyo caso gozarán del <br>derecho de deducción de tales aportes, para los efectos del impuesto sobre la renta, en el año fiscal <br>en que se hiciera la inclusión. <br> Aquellas empresas que mantienen fideicomiso o cualquier otro sistema de cobertura de la prima de <br>antigüedad y/o indemnización por despido injustificado, podrán optar por mantener este sistema o <br>por el fondo. <br> TITULO VII. CONTRATOS ESPECIALES <br> Capítulo I. Trabajadores domésticos <br> Artículo 230. Trabajadores domésticos son los que prestan, en forma habitual y continua, servicios <br>de aseo, asistencia u otros propios del hogar de una persona o de miembros de una familia. <br> Artículo 231. Las relaciones de los trabajadores domésticos se regirán por las siguientes normas: <br> 1. El contrato podrá ser verbal o escrito, pero en todo caso regirá la presunción prevista en el <br>artículo 69. <br> 2. El trabajo de los domésticos no estará sujeto a horario, pero gozarán ellos por lo menos de un <br>descanso absoluto desde las 9 p.m. a 6 a.m. y de descanso semanal y vacaciones anuales <br>remuneradas. El empleado doméstico gozará de descanso remunerado durante los días de fiesta o <br>duelo nacional, salvo que el empleador le ordene o permita la prestación del servicio, en cuyo caso <br>el trabajo se pagará con un recargo de ciento por ciento sobre el salario devengado. <br> 3. En el contrato de trabajo relativo al servicio doméstico, las dos primeras semanas se <br>considerarán de prueba y cualquiera de las partes puede ponerle fin por su propia voluntad, previo <br>aviso verbal o veinticuatro horas, cuya existencia se presumirá mientras no se pruebe lo contrario. <br>Vencido el período probatorio, la parte que desee ponerle término al contrato deberá notificar a la <br>otra con un aviso previo de treinta días, que podrá hacerse verbalmente. <br> 4. Para que el empleador pueda terminar un contrato de servicio doméstico sin causa justificada <br>pagará una indemnización según el tiempo de servicios de la siguiente manera: <br> a) de dos semanas hasta tres meses, el monto equivalente a una semana de salario; <br> b) de tres meses hasta un año, el monto equivalente a dos semanas de salario; <br> c) de un año a dos de servicios, el monto equivalente a un mes de salario; <br> d) de dos años a cuatro años de servicios, el monto equivalente a dos meses de salario; <br> e) de cuatro años a seis años de servicios, el monto equivalente a tres meses de salario; <br> f) de seis años a diez años de servicios, el monto equivalente a cuatro meses de salario; <br> g) de diez años a quince años de servicios, el monto equivalente a cinco meses de salario; <br> h) de quince años a veinte años de servicios, el monto equivalente a seis meses de salario; y <br> i) de veinte años de servicios en adelante, el monto equivalente a siete meses de salario. <br> 5. El empleador podrá exigir, a su costo, como requisito esencial del contrato, antes de formalizarlo, <br>un certificado de salud, que será expedido gratuitamente, dentro de los treinta días anteriores, por <br>médicos al servicio de la Caja de Seguro Social, o cualquier facultativo de otra institución del <br>Estado. <br> 6. Toda enfermedad infectocontagiosa del empleador o de las personas que habitan la casa donde <br>se prestan los servicios domésticos, da derecho al trabajador para poner término a su contrato, sin <br>aviso previo, ni responsabilidad. <br> Igual derecho tendrá el empleador, salvo que la enfermedad haya sido contraída por el trabajador <br>doméstico por contagio del empleador o de las personas que habiten la casa. En este caso, el <br>trabajador tendrá derecho a una licencia hasta su total restablecimiento y a que se le asista en su <br>enfermedad con el pago de su salario íntegro durante los primeros tres meses de ella. <br> 7. Toda enfermedad del trabajador doméstico que no sea leve y que lo incapacite para sus labores <br>durante más de cuatro semanas, dará derecho al empleador a dar por concluido el contrato una vez <br>transcurrido dicho término, sin otra obligación que pagar a la otra parte un mes de salario por cada <br>año de trabajo continuo o fracción de tiempo no menor de seis meses. Esta indemnización no podrá <br>exceder del importe correspondiente a tres meses de salario. <br> 8. El trabajador doméstico tiene derecho a que su empleador le conceda los permisos necesarios <br>para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada. <br> 9. Salvo pacto en contrario, se presume que la remuneración del empleado doméstico comprende, <br>además del pago en dinero, el suministro de alimentos y habitación. La alimentación deberá ser <br>sana, abundante y nutritiva, y la habitación cómoda e higiénica. <br> 10. El empleador sufragará los gastos de sepelio del empleado doméstico. <br> 11. El incumplimiento a las disposiciones de este capítulo, se sancionarán con multa de 25 ó 100 <br>balboas, aplicada por la autoridad competente del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social o por los <br>tribunales de trabajo. <br> Capítulo II. Trabajadores a domicilio <br>Artículo 232. [Derogado por la ley núm. 1 de 1986.] <br> Artículo 233. [Derogado por la ley núm. 1 de 1986.] <br> Capítulo III. Trabajadores del campo <br> Artículo 234. Trabajadores del campo son los que ejecutan los trabajos propios y habituales de la <br>agricultura, de la ganadería o forestales, al servicio de uno o más empleadores. <br> Los trabajadores de las explotaciones industriales forestales se regirán por las disposiciones <br>generales de este Código. <br> Artículo 235. Las relaciones de los trabajadores del campo se regirán por las siguientes normas: <br> 1. Cuando existan contratos de arrendamiento o colonato, el propietario del predio será <br>solidariamente responsable ante la ley laboral con el arrendatario o colono, si éste no dispone de <br>elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus <br>trabajadores. <br> Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero, serán solidariamente <br>responsables. <br> 2. Serán tenidos como contratos de trabajo, para todos los efectos de este Código, los contratos de <br>aparcería y de colonato, si hubiere dependencia económica, de acuerdo con las disposiciones de <br>este Código. <br> 3. Los empleadores tienen las obligaciones especiales siguientes: <br> a) pagar los salarios en el sitio donde los trabajadores presten sus servicios y en períodos de <br>tiempo que no excedan de una quincena; <br> b) si por disposición del empleador, o porque lo exigen las condiciones o modalidades del servicio, <br>el trabajador habite en el centro de trabajo, suministrarle habitaciones. En el caso de trabajadores <br>permanentes de la explotación agrícola estas viviendas deben ser proporcionadas al número de <br>familiares o dependientes que convivían con él y deben tener un terreno contiguo, cuyo uso será <br>gratuito, para la cría de animales de corral. <br> En ambos casos las habitaciones serán gratuitas, adecuadas e higiénicas. <br> Capítulo IV. Maestros y profesores <br> Artículo 236. Son aplicables las disposiciones de este capítulo a los trabajadores que se dediquen <br>a la enseñanza de una ciencia o arte en establecimientos docentes privados, de acuerdo con las <br>siguientes normas: <br> 1. El contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido, salvo en los supuestos a que se refiere el <br>artículo 75, pero sólo se reconocerá el régimen de estabilidad, para los propósitos de estos <br>contratos, cuando los trabajadores hubieren prestado sus servicios por más de dos años <br>consecutivos. <br> 2. El año escolar no excederá del tiempo señalado por los centros docentes oficiales. <br> 3. El salario de un profesor de cátedra completa y de un maestro de horario regular, no será en <br>ningún caso inferior al salario básico inicial que, según su categoría, le correspondería si trabajase <br>en un establecimiento de docencia oficial. Esta regla solamente se aplicará a los trabajadores que <br>presten sus servicios en establecimientos de enseñanza preprimaria, primaria, media académica, <br>vocacional y universitaria. <br> 4. Todos los maestros, profesores y directores de escuela tendrán derecho al pago de vacaciones <br>conforme a las disposiciones que rigen para los planteles oficiales de enseñanza. Si hubiere <br>abandono injustificado del puesto, sólo tendrán derecho a percibir las vacaciones proporcionales <br>que corresponda conforme al artículo 54. <br> 5. Los períodos de suspensión de actividades docentes durante el año escolar o a la terminación de <br>éste serán remunerados, y excluyen las vacaciones legales en cuanto excedan de un mes, <br>conforme al ordinal anterior. <br> 6. El establecimiento docente podrá exigir a los profesores o maestros: <br> a) que se presenten a laborar en el lapso inmediatamente anterior al inicio de clases y siempre que <br>ese período no sea superior al que establezca el Estado para sus centros docentes; y <br> b) la asistencia a seminarios o cursos de verano relacionados con su actividad docente y previa <br>aprobación de la medida por el Ministerio de Educación. <br> Sólo en estos dos casos se podrá reducir el tiempo de descanso efectivo, el cual nunca será inferior <br>al fijado por el Ministerio de Educación para los planteles oficiales. <br> Artículo 237. Es también causal de despido la evaluación de deficiencia en los servicios del <br>maestro o profesor, hecha de acuerdo con sistemas y reglamentos previamente aprobados por el <br>Ministerio de Educación. <br> Capítulo V. Agentes, vendedores del comercio <br> y trabajadores similares <br> Artículo 238. Los agentes de comercio, los vendedores, viajantes, impulsores y promotores de <br>ventas, cobradores y otros similares, son trabajadores de la empresa a la que presten sus servicios, <br>salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones <br>aisladas. <br> Artículo 239. El salario se regirá por las siguientes normas: <br> 1. El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o <br>colocada sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas. <br> 2. El salario básico no será inferior al mínimo legal. <br> 3. El derecho a percibir la remuneración nace: <br> a) si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de <br>base; <br> b) si se fijan primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que estos se hagan; <br> c) si las comisiones por ventas se reconocen sólo cuando se hagan los pagos, las comisiones se <br>pagarán aun cuando aquéllos se efectúen luego de terminada la relación de trabajo. <br> 4. Será ineficaz la cláusula en que se pacte o imponga que se retendrá o será reducida la comisión <br>sobre operaciones concertadas en caso de devolución de mercaderías por causas no imputables al <br>agente. <br>Artículo 240. El trabajador no podrá ser removido de la zona o ruta para la cual ha sido contratado <br>o asignado, sin su consentimiento. Además deberá asegurársele el mismo volumen de <br>remuneración y los gastos de traslado. <br> Si la operación no fuere concertada por intermedio del agente, éste tendrá derecho a la comisión <br>siempre que se trate de una operación con un cliente de la zona o la lista atribuida al agente, <br>cuando se hubiere señalado zona o lista. <br> Todo agente que actúe fuera de su plaza, al finalizar cada gira gozará de un período de descanso <br>remunerado en una proporción de un día por cada siete días de viaje realizado, sin perjuicio del <br>descanso previsto en el artículo 41. <br> Artículo 241. Es causa especial de despido justificado la disminución importante y reiterada del <br>volumen de las operaciones por circunstancias imputables al trabajador. <br> Artículo 242. Los corredores de seguros que coloquen pólizas para dos o más aseguradoras, con <br>independencia del número de pólizas y/o del monto de las comisiones que por dichas pólizas <br>perciban, los agentes de comercio, vendedores, viajantes, impulsores y promotores de ventas, <br>cobradores y otros similares que trabajen para varias empresas, o que no estén sujetos a horarios <br>de trabajo, o a registros de asistencia, no se considerarán trabajadores para todos los efectos <br>legales. <br> Bastará que se dé cualquiera de las tres situaciones antes mencionadas, para que no se configure <br>la relación de trabajo a que hace referencia el artículo 62 del presente Código. <br> Capítulo VI. Artistas, actores, músicos y locutores <br> Artículo 243. Las disposiciones de este capítulo se aplicarán a los trabajadores artistas, actores, <br>músicos y locutores que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y <br>televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita la voz o la <br>música, cualquiera que sea el procedimiento que se use. <br> Artículo 244. Las relaciones descritas en el artículo anterior se regirán por las siguientes normas: <br> 1. El contrato de trabajo puede ser por tiempo definido o por tiempo indefinido, para varias <br>temporadas, o para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones. <br> 2. El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas o para una o <br>varias funciones, representaciones o actuaciones. <br> 3. En los casos de representaciones públicas, la prestación del trabajador no podrá exceder de <br>cinco horas ininterrumpidas por espectáculo, debiendo alternarse en períodos de actuación y <br>descanso. En los locales en los que, por razón de su forma de operar, no pueden ajustarse a lo <br>anterior, podrá acordarse, con la respectiva organización social a que se encuentre afiliado el <br>artista, músico o locutor, condiciones distintas. <br> 4. Tratándose de locutores, la semana laborable diurna no podrá exceder de cuarenta y cinco <br>horas. Los descansos en las medias jornadas no serán inferiores a una hora. <br> 5. Todo trabajador músico o artista tendrá derecho a siete días de vacaciones remuneradas por <br>cada tres meses de trabajo con el mismo empleador. <br> 6. Cuando el contrato se celebre por un término inferior a tres meses y superior a dos semanas, el <br>descanso remunerado no podrá ser inferior a cinco días. <br> Los trabajadores quedarán cubiertos por el régimen común de vacaciones cuando el contrato sea <br>celebrado por un término superior a cinco meses y siempre que laboren, al menos, cuatro veces a <br>la semana. <br> 7. En todo establecimiento de primera categoría en que se lleven a cabo bailes o actividades <br>similares se contratará, al menos una vez mensual, una orquesta panameña. El órgano ejecutivo <br>podrá reglamentar esta materia y para ello deberá tener en cuenta la capacidad económica de la <br>empresa. <br> 8. Todo establecimiento que desee contratar orquestas extranjeras deberá tener a su servicio una <br>orquesta nacional. <br> 9. Los trabajadores que presten sus servicios como locutores, narradores o animadores deben ser <br>de nacionalidad panameña. <br> Se exceptúan de la presente disposición los animadores o narradores que formen parte de un grupo <br>organizado extranjero que haga presentaciones temporales en el país y los extranjeros que a la <br>fecha de vigencia de este Código estuviesen legalmente facultados para trabajar como animadores, <br>locutores o narradores. <br> Capítulo VII. Trabajo de autotransporte <br> Artículo 245. Las relaciones entre los chóferes, conductores, cobradores y demás trabajadores que <br>presten sus servicios a bordo de autotransporte de pasajeros, de carga o mixtos, tales como <br>autobuses, camiones, camionetas o automóviles y los propietarios o concesionarios de estos <br>vehículos, quedan sujetas a las disposiciones de este Código y a las reglas especiales del presente <br>capítulo. <br> Las estipulaciones que en cualquier forma desvirtúen la naturaleza laboral de la relación anterior, no <br>producen ningún efecto legal. <br> Artículo 246. El propietario del vehículo, y el concesionario son solidariamente responsables de las <br>obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley. <br> Para estos efectos, cuando el vehículo estuviere sujeto a venta con reserva de dominio, por <br>propietario se entenderá exclusivamente a quien hubiere comprado el vehículo sujeto a tal <br>limitación. <br> Artículo 247. Queda prohibido a los trabajadores: <br> 1. El uso de bebidas embriagantes durante la prestación del servicio y en las seis horas anteriores a <br>su iniciación. <br> 2. Usar narcóticos o drogas alucinógenas dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción <br>médica. <br> Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del empleador y <br>presentarle la prescripción que lo habilite para trabajar, suscrita por un médico. <br> Artículo 248. Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes: <br> 1. Tratar al pasajero con cortesía y esmero, y a la carga con precaución. <br> 2. Someterse a los exámenes médicos periódicos que establezcan las leyes y demás normas de <br>salubridad. <br> 3. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al empleador de cualquier desperfecto <br>que observen. <br> 4. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conocimientos. <br> 5. Observar al máximo los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las <br>autoridades o el empleador. <br> 6. Abstenerse de recoger carga o pasajeros, si ello no forma parte de sus obligaciones. <br> Artículo 249. Los empleadores tienen las siguientes obligaciones especiales: <br> 1. Pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde <br>el viaje por causas que no sean imputables a éstos. <br> 2. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los <br>trabajadores, usuarios y público en general. <br> 3. Dotar a los vehículos de las herramientas y refacciones indispensables para las reparaciones de <br>emergencia. <br> 4. Observar las disposiciones de los reglamentos de tránsito sobre condiciones de funcionamiento y <br>seguridad de los vehículos. <br> Artículo 250. Es causal especial de despido justificado la negativa a efectuar el viaje contratado o <br>su interrupción sin causa justificada. Será considerada en todo caso causa justificada de negativa <br>del viaje, la circunstancia de que el vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables <br>para garantizar la vida de los trabajadores y del público en general. <br> Capítulo VIII. Trabajo en el mar y en las vías navegables <br> Sección primera. Naves en servicio internacional <br> Artículo 251. Las relaciones entre empleadores y trabajadores en naves que se dediquen al <br>servicio internacional, se rigen en general por este Código y en especial por las disposiciones de <br>esta sección. <br> Artículo 252. La tripulación de una nave la constituirán: el capitán, los oficiales de cubierta y <br>máquinas, los sobrecargos y contadores, los marineros y toda persona que preste servicio a bordo <br>de un barco en cualquier actividad. <br> Artículo 253. El capitán de la nave se considerará para todos los efectos legales como <br>representante del empleador, si él mismo no lo fuere, y gozará también del carácter de autoridad en <br>los casos y con las facultades que las leyes comunes le atribuyen. <br> Artículo 254. El contrato de trabajo de tripulantes podrá celebrarse por tiempo indefinido, por <br>tiempo definido, o por viaje. La celebración de tres o más sucesivos contratos de tiempo definido <br>por viaje, transforma la relación en plazo indefinido. Se entiende que un contrato es sucesivo en <br>relación con otro anterior cuando entre ambos media un lapso máximo de tres meses. <br> Artículo 255. Es siempre obligación del empleador restituir al trabajador al lugar o puerto de <br>enganche antes de dar por concluida su relación de trabajo, cualquiera que sea la modalidad del <br>contrato. No obstante cuando el trabajador hubiere sido contratado en Panamá, <br>independientemente de cual fuese el puerto de enganche, el empleador tendrá la obligación de <br>restituirlo al lugar de contratación. <br> Los gastos de restitución deben comprender todos los relacionados con el transporte, alojamiento, <br>salario y manutención durante el viaje, además de los gastos fijados para su salida. <br> Artículo 256. Si una nave panameña cambiara de nacionalidad, se tendrán por concluidos todos los <br>contratos de embarque relativos a ella en el momento mismo en que se cumpla con la obligación de <br>que trata el artículo 255. <br> No obstante, los tripulantes tendrán derecho, cualquiera que sea la duración pactada del contrato, al <br>pago de tres meses de salarios sin perjuicio de las prestaciones reconocidas en este Código, a sus <br>salarios hasta la terminación de su contrato si faltaren menos de tres meses por vencer, o al pago <br>de dos meses de salarios cuando el contrato sea por tiempo indefinido, y en los demás casos, al <br>importe de tres meses de sus salarios. <br> Artículo 257. No podrán las partes dar por concluido ningún contrato de embarque, ni aun por justa <br>causa, mientras la nave esté en viaje. Se entenderá que la nave está en viaje cuando permanece <br>en el mar o en algún puerto nacional o extranjero que no sea de los indicados en el artículo 255 <br>para la restitución del trabajador. <br> Sin embargo, si estando la nave en cualquier puerto el capitán encontrare sustituto para el <br>trabajador que desea dejar sus labores, podrá éste dar por concluido su contrato, ajustándose a las <br>prescripciones legales. También podrá el patrono dar por terminado el contrato de trabajo no <br>estando la nave en ninguno de los puertos a que se refiere el artículo 255, siempre que se garantice <br>al trabajador su restitución a uno de aquéllos y el pago de la prestación a que tuviere derecho <br>conforme al contrato de trabajo concluido. <br> Artículo 258. La variación del destino de la nave cuando el contrato sea por viaje, será también <br>causa justa para que los trabajadores den por terminados sus contratos, salvo la presunción de <br>arribo forzoso. <br> Si se tratare de contrato de alistamiento por tiempo indefinido y que no estipule una compensación <br>mayor, tendrá derecho al pago de dos semanas de salario el tripulante, y si su antigüedad fuere <br>mayor de tres meses, al equivalente de dos días de salario por cada mes de servicio en exceso de <br>los tres meses. Si se tratare de contrato por viaje o por tiempo definido, se estará a las reglas <br>generales sobre terminación de contrato. <br> Artículo 259. Si una nave desaparece por naufragio u otro motivo se darán por terminados los <br>contratos de empleo relativos a dicha nave, pero los tripulantes tendrán derecho a la indemnización <br>prevista en el artículo 225, de su salario y su sostenimiento, hasta llegar al puerto de enganche <br>como lo dispone el artículo 255, y al pago en efectivo del valor de sus efectos personales perdidos o <br>deteriorados en el naufragio. <br> El capitán o el empleador debe obtener del trabajador del mar una declaración escrita de los efectos <br>personales que lleva a bordo y el valor correspondiente. <br> Artículo 260. Compete exclusivamente al capitán fijar las jornadas y turnos de trabajo, de acuerdo <br>con los usos marítimos, sin perjuicio de que las autoridades del ramo intervengan cuando el buque <br>esté en puerto para aplicar los principios y normas de justicia social vulnerados. <br> Artículo 261. Todo miembro de la tripulación de una nave panameña dedicada al servicio <br>internacional, cuyo tiempo de trabajo efectivo exceda de los límites legales, o inferiores por cláusula <br>contractuales, tendrá derecho a que se le pague el sobretiempo con un recargo no menor del 25 por <br>ciento sobre el salario que devenga. <br> Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional de sus salarios en <br>caso de prolongación o retardo del viaje, salvo que esto se debiere a fuerza mayor o caso fortuito. <br>No se hará reducción de salarios si el viaje se acortare, cualquiera que fuere la causa. <br> Artículo 262. Sin perjuicio de usos marítimos internacionales favorables, todos los miembros de la <br>tripulación de una nave panameña que se dedique al comercio internacional, tendrán derecho <br>después de doce meses de servicio ininterrumpido a vacaciones anuales remuneradas cuya <br>duración será: <br> 1. En caso de los capitanes y oficiales, así como los oficiales operadores de radio telégrafo, de no <br>menos de dieciocho días laborales por cada año de servicio. <br> 2. En el caso de los otros miembros de la tripulación de no menos de doce días laborales por cada <br>año de servicio. <br> Artículo 263. Los formularios para los contratos de marinos en las naves bajo bandera panameña <br>dedicadas al servicio internacional deberán obtenerse de la Dirección General de Trabajo o del <br>consulado de Panamá al que corresponda el puerto de zarpe. El contrato y los nombres de los <br>tripulantes constarán en un mismo documento, a fin de que no haya individuos de la tripulación que <br>no aparezcan debidamente contratados. <br> Artículo 264. El contrato de marinos deberá ser firmado en tres ejemplares por el capitán o quien, <br>haga sus veces, y los marinos en presencia de la autoridad panameña correspondiente. Un <br>ejemplar lo retendrá el capitán, otro la autoridad que intervino en la contratación y el otro será <br>depositado en el Departamento de Trabajo o remitido a éste por el funcionario que conociere del <br>contrato. <br> El capitán o quien haga sus veces queda en la obligación de colocar copia del contrato en lugar <br>visible y de libre acceso a los marinos para conocimiento de los mismos. <br> Artículo 265. Queda prohibida la intervención de intermediarios en las gestiones de alistamiento. Se <br>exceptúan los sindicatos y demás instituciones debidamente autorizadas por el Ministerio de <br>Trabajo y Bienestar Social. <br> Artículo 266. Todo capitán de nave panameña dedicada al servicio internacional está en la <br>obligación de mantener en lista de tripulación no menos del 10 por ciento de marinos de <br>nacionalidad panameña o de extranjeros casados con panameñas o con hijo o hijos de madre <br>panameña, siempre que dichos marinos estén domiciliados en la República de Panamá. <br> Tanto las autoridades portuarias panameñas, como los cónsules de la República de Panamá en el <br>extranjero o las autoridades del trabajo a su arribo a puerto o cuando pasen en tránsito por el Canal <br>de Panamá, vigilarán de que los capitanes, dueños o agentes de nave, cumplan estrictamente con <br>lo preceptuado en este artículo. <br> La Dirección General de Trabajo, previa comprobación de la falta de marinos panameños <br>disponibles en la República de Panamá, podrá autorizar que se altere temporalmente el porcentaje <br>anterior. <br> Cuando por cualquier circunstancia ajena al capitán del barco, se altere en la tripulación el <br>porcentaje de marinos panameños, el cónsul de la República en el puerto respectivo concederá el <br>permiso de zarpe, previa la comprobación de la falta de marinos panameños en dicho puerto. <br> Artículo 267. Todo marino deberá proveerse en la oficina de la autoridad panameña del trabajo <br>respectiva de un carnet que contendrá los siguientes datos: <br> 1. Número del certificado. <br> 2. Fotografía. <br> 3. Nombre completo, fecha y lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio y estado civil. <br>4. Señales particulares. <br> 5. Firma. <br> 6. Nombre y clase de barco para el cual se ha comprometido a trabajar o en el cual ha trabajado <br>anteriormente. <br> 7. Lugar y fecha de alistamiento. <br> 8. Servicio prestado a bordo. <br> 9. Lugar y fecha de conclusión del contrato. <br> 10. Firma del capitán y de la autoridad panameña correspondiente. <br> Estos carnets serán expedidos por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. Los cónsules quedan <br>facultados para expedir certificados provisionales, mientras el Ministerio envíe el definitivo. El <br>órgano ejecutivo reglamentará expedición, forma y contenido de estos carnets. <br> Artículo 268. Si por acto de los propietarios, el capitán o los fletadores, no se efectuare el viaje <br>convenido, los trabajadores tendrán derecho a retener los anticipos, cualquiera que sea la suma <br>recibida, o a recibir un mes de sueldo. <br> Si la interrupción del viaje tuviere lugar después de haber salido la nave del puerto, los trabajadores <br>contratados por viaje recibirán los salarios íntegros que habrían devengado si se hubiera realizado <br>el viaje, y en los demás casos tendrán derecho a dos meses de salario, en todo caso el marino será <br>restituido al puerto de embarque, con el pago de salarios. <br> Si el viaje se suspende antes de empezar, a causa de fuerza mayor, los trabajadores sólo tendrán <br>derecho a los sueldos vencidos o anticipos recibidos. <br> Son causas de fuerza mayor: <br> 1. La declaración de guerra o interdicción de comercio con el país al que se hiciere el viaje. <br> 2. El estado de bloqueo del puerto a donde iba destinado o la peste que en el mismo sobrevenga. <br> Artículo 269. La liquidación de los salarios del trabajador que muera durante el contrato, se hará de <br>acuerdo con las siguientes reglas: <br> 1. Por unidades de tiempo devengadas si el ajuste se hubiere realizado en esta forma. <br> 2. Si el contrato fuere por viaje se considerará que ha ganado la mitad de su ajuste cuando <br>falleciere durante el viaje de ida, la totalidad, si muriere de regreso. <br> 3. Si el ajuste se hizo a la parte, se pagará toda la que corresponda al trabajador cuando la muerte <br>de éste sucediere después de comenzado el viaje. <br> Artículo 270. Si la muerte del trabajador ocurriere en defensa de la nave o si fuere apresado por el <br>mismo motivo, se le considerará presente para devengar los salarios a que tendría derecho <br>conforme a su contrato, hasta que concluya el viaje o debiera normalmente haber concluido. <br> Artículo 271. Por el solo hecho de abandonar, sin justa causa, la nave mientras ella esté en viaje, <br>perderá el trabajador los salarios no devengados a que tuviere derecho, sin perjuicio de las demás <br>responsabilidades legales en que incurriere. <br> Artículo 272. El trabajador que sufriere de alguna enfermedad no profesional mientras la nave está <br>en viaje, tendrá derecho a ser atendido por cuenta del empleador, tanto a bordo como en tierra, con <br>goce de su sueldo; y una vez curado, a ser restituido, al lugar correspondiente de acuerdo con lo <br>dispuesto en el artículo 255, si así lo pidiere. Los casos de enfermedad profesional y accidentes de <br>trabajo se cubrirán de acuerdo con las normas que sobre riesgos profesionales señala el Libro II de <br>este Código. <br> Artículo 273. Los menores de dieciséis años de edad no podrán prestar servicios a bordo de ningún <br>barco. <br> Se exceptúan los alumnos de los buques-escuela aprobados y vigilados por los Ministerios de <br>Trabajo y Bienestar Social y de Educación. <br> Artículo 274. No es legal la huelga cuando la embarcación se encontrare navegando o fondeada <br>fuera del puerto. <br> Artículo 275. En los casos no regulados en este Código, se aplicarán los usos y costumbres <br>marítimos internacionales, y los convenios internacionales sobre la materia. <br> Artículo 276. Las contravenciones a los artículos anteriores serán sancionadas con multa de 100 a <br>1.000 balboas que será impuesta por las autoridades del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y, <br>en el extranjero, por los funcionarios consulares de la República. <br> Sección segunda. Naves de cabotaje y de pesca <br> Artículo 277. Son relaciones de trabajo las existentes entre el armador y los tripulantes de las <br>naves de cabotaje y de pesca comercial, las cuales se regirán por las disposiciones generales de <br>este Código, y por las siguientes normas especiales: <br> 1. Están sujetos a las disposiciones de este capítulo el marino pescador y cualquiera persona <br>empleada o contratada a bordo de una nave de pesca o cabotaje, en cualquier calidad. <br> 2. Los marinos pescadores solamente podrán ser remunerados mediante la fijación de un salario <br>base no inferior al mínimo legal y un porcentaje del producto por viaje, deduciendo únicamente los <br>gastos directos causados por el viaje en la nave donde preste servicios, que no será inferior al 3 por <br>ciento de dicho producto, prorrateado entre los miembros de la tripulación; o, mediante la fijación de <br>una suma a la par representada por un porcentaje del producto de cada viaje, deduciendo <br>exclusivamente los gastos directos del viaje. El porcentaje de dicho producto será distribuido entre <br>todos los miembros de la tripulación, y sólo podrá ser pactado cuando el armador garantice a cada <br>miembro de la tripulación el salario mínimo correspondiente por cada jornada diaria de trabajo, <br>independientemente del producto del viaje. <br> 3. Sólo se entiende como gastos directos de viaje los realizados en concepto de combustible, <br>lubricante, víveres, refrigeración y carnada. <br> Se prohíbe la celebración de contratos de arrendamientos o de otra índole con miembros de la <br>tripulación con el propósito de eludir la responsabilidad por las prestaciones laborales. Se reputará <br>empleador a la persona o empresa que reciba el beneficio por el producto de la pesca o el tráfico de <br>cabotaje, y que tenga organizada la actividad o el servicio correspondiente. <br> 4. El propietario de la nave, cuando no fuere empleador, será solidariamente responsable con el <br>empleador por todas las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la relación de trabajo. <br> 5. El alojamiento y la alimentación que reciba la tripulación durante el viaje será gratuito y no se <br>considerará como parte del salario. <br> 6. Por cada día de descanso semanal o de fiesta nacional laborado durante el viaje, el trabajador <br>tendrá el disfrute de un día de descanso en tierra, como compensación, remunerado con un recargo <br>del 50 por ciento. Dicho descanso se concederá a más tardar antes de que se inicie el tercer viaje. <br> 7. Cada miembro de la tripulación gozará de un día de descanso adicional remunerado en tierra por <br>cada ocho días de servicios prestados a bordo, que deberá ser liquidado por completo al finalizar <br>cada viaje, en compensación del total de las horas extraordinarias servidas durante el mismo. <br> 8. Se permite la celebración de contratos por viajes, siempre que la cláusula conste expresamente <br>en el contrato escrito. Cuando se celebren sucesivos contratos por viaje la relación se reputará por <br>tiempo indefinido. <br> Artículo 278. Son causas especiales de despido justificado: <br> 1. El retraso grave o la inasistencia del trabajador a la hora de salida de la nave, o que <br>presentándose no haga el viaje sin que medie causa justificada. <br> 2. La insubordinación o la desobediencia grave a las órdenes impartidas por el capitán o el armador.<br> 3. La violación de las leyes en materia de importación o exportación de mercancía en el desempeño <br>de sus servicios. <br> Capítulo IX. Contrato de la construcción <br> Artículo 279. Para los efectos del presente capítulo se entiende por obras o actividades de <br>construcción las que tienen por objeto la edificación en cualquiera de sus ramas, que incluye su <br>reparación, alteración y ampliación; la demolición, movimiento de tierra y la ejecución de obras de <br>ingeniería civil, mecánica y eléctrica. <br> Artículo 280. Cuando las obras o labores de construcción se ejecuten a la intemperie y fuese <br>necesaria su paralización por motivo de lluvia, por cuanto que su continuación pudiere implicar un <br>peligro para la salud de los trabajadores, o fuere inconveniente, a juicio del empleador, los <br>trabajadores tendrán derecho a percibir un 50 por ciento de los salarios correspondientes al período <br>de la jornada ordinaria de labores paralizadas, si ésta fuere mayor de una hora. La primera hora de <br>paralización de labores de una jornada será íntegramente remunerada por el empleador. <br> Capítulo X. Contrato de aprendizaje <br> Artículo 281. Se entiende por aprendizaje la formación profesional metódica y completa de los <br>trabajadores menores de dieciocho años y mayores de quince años, impartida por el Instituto para <br>la Formación y Aprovechamiento de Recursos Humanos (IFARHU), y la que se imparta en las <br>empresas de acuerdo con normas técnicas y metodológicas aprobadas por el mismo Instituto. <br> El órgano ejecutivo queda autorizado para reglamentar, antes del 2 de abril de 1972, el contrato de <br>aprendizaje en todos sus aspectos, previa consulta con el Instituto para la Formación y <br>Aprovechamiento de Recursos Humanos (IFARHU) y las organizaciones sociales de empleadores y <br>trabajadores. <br><br><br><br><br>